优秀核心员工要离职,除了给他涨工资,还有什么方法留下他？

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不得不承认。优秀核心员工要离职。对于公司的确是一项巨大的损失。那如何补救这一项巨大损失。也就是如何挽留住优秀核心员工！

说白了。看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事。只怕有心人。

2012年6月。我第三次提出离职。作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置。前前后后历经半年时间。你一定会非常好奇。怎么能有这么多次？

因为老板不放人。公司一时间也找不到合适这个职位的人员。老板以此为由。岗位一日不可无人。所以就一拖再拖！

另一个方面。就是我们老板实施了各种走心战略。比如在我提出辞职期间。有次我儿子得了肺炎。老板听说后。第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人。让孩子第一时间快速治疗。而且还2次来家里探望。你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。

我深知。虽然老板口口声声中只是顺手帮忙。其实。是我欠了他一个大大的人情。那怎么回报？唯有更加忠诚公司。努力踏实工作。让我自己都不好意思提出辞职。毕竟辞职阶段。项目正处于营销关键时期。我只能咬着牙再坚持。

通过我的个人成长经历。想必。你一定也明白了。除了给优秀核心员工实实在在的物质。更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样。对待这位优秀员工。于巨大损失面前。非常值得！

1.公司和管理者一定要深入分析。优秀核心员工离职。并非突如其来。

这些好员工为什么要离去。这真的不是突如其来。

虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已。但对有追求、有目标的员工来说。却未必全部正确。

优秀员工的离职。往往不是因为钱！

相反。对于优秀的他们。是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象。他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样。他们对工作的激情是慢慢消减的。

为了防止“电力减弱”。留住优秀核心人才。公司和管理者必须认识到。自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

比如。优秀核心员工遇到瓶颈期了。不知怎么上升了。成长路径堵塞了。很困惑！比如。优秀员工自身找不到工作成就感。没有了驱动力。自然就没有前进动力了。比如。优秀员工渴望老板表扬与关注。渴望得到成长。但公司没有提供机会和平台。埋没了。比如。优秀员工也会厌倦公司的企业文化。人情世故。甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作。非常不满意。一定要留意这些细节。

当然。还有很多种。一定要认真倾听优秀员工的心声。可能他要离职。自己不好意思说出这些。但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫。一定要走进这位要离职的员工心中！

2.要离职优秀员工的上司或公司老板。一定要注意了。很有可能是你们自身问题。

面对员工流动问题。管理者往往怨天尤人。却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职。而是离开老板。

比如。我的上司不信任我。还处处打压我。那即便我在公司做再核心的工作。我再优秀。我也没有动力可言。

所以。这个问题。涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式。是否有可建设性。是否共赢。最重要的一点。是不是因为上司自身的问题。导致相处模式非常差。一定要深刻剖析自我。

（1）作为领导。是不是我的向下管理出现问题了。我没有关注过优秀员工成长。让他感到工作很痛苦。

（2）作为领导。在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工。导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！

（3）作为领导。是不是公司发展平台的限制。导致了优秀员工晋升路径受阻。那我需要为他再提供什么平台和发展机会。让他能为公司创造更多价值。而且员工本身职业生涯还可以有更大发展？

具体问题具体分析。作为上司。老板。都应该认真审视这些具体问题！

3.留住要离职的核心员工。只需要做到这5点！

挽留员工离职。在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点。薪酬一定要具有竞争力。同时。还需要：

（1）、把优秀员工的发展空间打开。让员工可以触摸到晋升空间。而不是画饼。（2）、优秀员工的工作和能力。一定要得到领导的认可。并能引导员工快速成长。（3）、实现优秀员工的自我价值。公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配。让员工在这个单位有追求和信仰！（4）、如果员工特别优秀。可以提出公司入股模式。把员工转变为合伙人。变成公司的老板身份。自然员工动力满满。（5）、努力让自己公司做强做大。让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感。同时可以给员工归属感。这就需要强大的企业文化背书了。

职场十几年。我分析各种离职的原因。无外乎两种：一种是企业持续发展升级。员工无法跟上企业发展的步伐。所以被企业主动淘汰的；一种是员工因为个人发展需要。或者因为追求更高待遇。主动提出离职。寻找更好的发展机遇或更高的收入。

当我们分析这两个原因时。会发现一个共性问题。即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。

很多老板喜欢讲情怀。不愿意给员工足够的工资。只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也没有顺畅的上升通道。员工一直卡在同一个地方。每天做同样的事情。 但员工希望的不是这样。努力工作。想要换来的是更高的工资。更好的生活。更好的发展。

每个人都有自己的规划。达到什么样的高度。走到什么样的位置。钱给的少。也没有晋升渠道。员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。

所以。从公司来讲。关心员工。帮助员工。除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外。更重要的是要站在员工的角度。做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划。帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力。从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会。继而为企业创造更多更好的价值。

回到问题本身。面对优秀核心员工离职。首要任务就是。企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析。同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平。既要为员工考虑当前。也要为员工考虑未来。并为此采取实实在在的行动。如此。才能更好地留住优秀员工。让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。

最后。我需要提醒正在职场上打拼的老板和员工：

如果你是老板。优秀核心员工离职。请注意。你的公司正存在重大的隐患。这往往是公司走下坡路的前兆。因为不会只有一个优秀的员工走掉的。问题会越来越暴露。而且这种问题往往通过制度无法解决；

如果你是员工。公司有优秀核心员工离职。请注意。这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题。尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工。这三类人的离职。都将预示着企业里的隐患。静观其变的同时。一定要为自己想好下一步怎么走。

总之。留住员工就是留住好的人才。看着困难。其实不然。因为这些错误。企业大多都可以避免。唯一可怕的是。面对这些错误。公司一直没有改进。而这个时候。那些优秀的员工大多都会选择离开。因为他们拥有更多的选择。

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其他观点：

这个首先要搞清楚员工辞职的真正原因是什么。才可以“对症下药”。通常员工在提出辞职之前。都是经过深思熟虑的。对优秀核心员工而言。留下来的可能性很小。

辞职员工的追求及对策

1.眼前利益。员工上班首先要解决生活问题。所以。工资是每个员工都会在意的基本环节。

有的人眼前利益不到位。就会立马辞职；对于这样的人。你给他涨工资。他就留下来了。

有的人。家庭经济条件较好。对眼前利益看的不是太重。更多的是追求自我价值的实现。对于这样的人。一味的加薪解决不了问题。因为病症不在工资上。

2.个人荣誉。这样的员工。工作勤勤恳恳。学习刻苦钻研。业绩名列前茅。当然。对年度评优、综合表彰、技术带头人和个人专利等。能证明其能力和价值的荣誉也是非常在意的。

如果企业没有让其出成果的平台和条件。特别是领导没有支持的态度和表现。这样的人辞职。采取加薪的措施显然是不会奏效的。

3.未来发展。为什么有的男生是个屌丝。漂亮的小妹妹还与定终身呢？因为他能力优秀。未来可期。富有是迟早的事。

同样。优秀核心员工对企业的发展战略和未来趋势。看的是非常清晰的。如果他觉得呆下去没有未来。你给他升职加薪都不管用。因为他知道再高的工资也拿不长久。

由此可见。工资合理。荣誉激励。未来可期。是优秀核心员工的追求。也是留住他们的法宝。

以下二种辞职情形。企业几乎很难留住优秀核心员工

1.家庭原因。有的优秀核心员工。是只身一人在一线城市打拼。他们中有的人与老婆长期分居。随着孩子的长大入学。回乡照顾家庭和陪伴孩子。是他们的心愿。

遇到这种情况。员工和企业都很为难。因为入户和住房问题。不是谁想解决就能解决的。

另外。他们中有的人是独生子女。在父母发生疾病需要人长期护理时。作为子女除了辞职。别无选择。子欲孝。亲不在的悲剧。谁也不想。

2.自己准备创业。优秀核心员工中。有的拥有一流技术。有的拥有客户资源。加之多年的沉淀和积累。以及“双创”政策的驱动。在选好项目。物色好核心团队和启动资金到位的情况下。他提出辞职。企业几乎无法改变他的创业激情。

员工和企业之间。永远是一个双向选择的过程。依法辞职或辞退。都是一件很正常的事情。一味的迁就。并不能赢得对方的心。当一个优秀核心员工的心不在企业时。挽留又有什么意义呢。

其他观点：

同学张永忠向老板辞职的时候。老板给他涨了工资。还给他提出一个建议。这一次。张永忠又要考虑一番了。

张永忠在铁合金厂工作多年。把电炉变电所的设备都掌握的一清二楚。只要一出现故障。同事给他一说情况。他都能够马上提出几个建议。

然后。同事们一去按照建议一检查。很快就会找到问题。及时地修复、正常供电。

同事们都觉得张永忠在厂里。在不在场都不要紧。只要能把信息传给他。他马上就会想出办法。似乎就是同事们的“主心骨”。

周围同事都觉得这样。老板更觉得是这样。对张永忠也是非常地关照。每年过节的放假的前夕。老板在放假前都要请张永中一班骨干聚餐。还要在吃饭前发给红包。

张永忠觉得老板对自己一直不错。对自己日常也关照。每年还会把自己作为骨干来对待。虽然收入增长慢。但是每年都会有一点变化。想起来与是不错的。

可是。张永忠想到自己也算是老板创业的原班人马之一。却没有像老板的亲戚一样。一个个都成了厂里的中层管理者。不是部长就是主任。自己还是那个变电所所长。

其实。变电所所长也不错。他虽然经常穿着工作服。却不用自己去干活。只是每天带领去巡视、检修。让几个下属去分头工作就行了。

他例行的工作。每天早上安排完工作。每天下班前去检查一遍。核对、验收合格就可以收工。

工作之余。他总是会看到一起来的创业班子。一个个都在办公楼上班。自己在所里面坚持。他就会想起他徒弟邀请他到另一个厂子的事情。

他带过的一个徒弟。三年前从厂里离开。到了另一个厂子。工资收入是他的1.5倍。年底还有年终奖。收入比他高多了。可是。张永忠一想到要到外地工作。离开妻子儿女。自己还是下不了决心。

他先前跟家里人商量过辞职的事情。妻子和父母都不希望他离家去工作。他把自己心底的那些想法。多次和妻子说过。似乎与说通了妻子。安慰他说如果心中一直这样想。也不是好事。实在不行可以考虑辞职。家里的事情由自己来克服。

张永忠虽然说服了妻子。但是他又有点下不了决心。他妻子是自由职业。利用自己考取的会计师证。给好几个老板做流动会计。经常在月月初。忙得不可开交。

他真的辞职离开后。由妻子连打工带照顾家庭。确实也有点困难。为人打工的妻子。一直也不自由。

到了年底的时候。惯例在老板组织聚餐、发红包后。在离开厂子回家前向老板告别的时候。张永忠向老板提出了辞职的想法。

老板听了后。还是吃了一惊。忙拉他坐下细谈一下。问他到底出了什么事情。说出来他都可以解决。

张永忠知道这几年钢材价格不错。老板对明年的生产信心十足。听到他辞职的事情。特别不想让他在这个节骨眼上辞职。

张永忠只好说出了他徒弟邀请他的事情。老板当即表态。明年给他每个月涨2000元。作为一直坚持在生产一线的元老的特殊待遇。哪个人要是反对。就让他到一线去坚持工作也是同样的待遇。

老板还问了张永忠家里的情况。听到他妻子到处给人打工。经常工作忙得照顾家庭有困难。老板向张永忠提出一个建议。可以考虑把他妻子安排到厂里的综合部接管财务。因为老板的小姨子准备要二胎。明年过年后可能就不来厂里上班了。

张永忠先前听到涨工资。这次的幅度确实不低。虽然还赶不上徒弟的工资。但是能够在家门口上班拿到这么多。自己也应该心满意足了。

接着听到老板的建议。他觉得需要回家再商量一番。妻子有固定的工作。也不用到处接活。在家里的事情肯定有更多的时间来料理了。

张永忠回到家中一给妻子说了这些情况。妻子马上反对他辞职离开厂里。她已经非常满意张永忠在厂里的工资收入了。还有能够解决自己的工作。她再也不想做往日那样朝不保夕的临活了。

第二年上班后。老板一一兑现了对张永忠的许诺。从上班第一个月就给他涨了工资。让他妻子和老板的小姨子交接了工作。他妻子从此就在厂里的综合部上班了。

张永忠对此非常满意。再也不想辞职了。给自己徒弟解释了一番。也感谢了徒弟的好意。他与不去想自己是蓝领还是白领的事情。扎扎实实给老板管理好厂里的供电设备。

老板后来也一直关注张永忠的工作与生活。对他越来越好。张永忠知道。厂里的生产任务非常紧。正是用人的时候。老板可不想生产一线 的人员发生结构性变动。现在钢材的质量是第一位的。这才是在市场上争取更高价格的主要手段。

张永忠还给我们说。他现在是厂里的副总工程师和职工代表。在厂里开重要会议的时候。老板都会邀请他参加会议。这是他们厂里从来没有过的事情。

听着张永忠略带自豪的声音。我们知道他今后肯定再也不提辞职的事情了。

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