如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果？

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如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果？

一、首先。要知道什么是OKR

OKR。即目标和关键成果。TA解决两个问题“要实现什么”和“如何实现”；

OKR。是一个目标设定系统。源自目标管理理论；

在公司层面上。OKR能让企业更好地聚焦战略目标。集中优势资源。帮助企业实现目标；

在人员层面上。OKR能帮助员工有效完成工作。同时激励员工创造性；

如下简单示例：

二、其次。为什么要用OKR。OKR为何能提升效率

每个人都在朝一个方向努力。集中力量。促进协调合作；

所有的工作都与支撑公司发展的目标和节奏点紧密联系；

保持组织结构运作的协调和顺畅；

激发员工的创造力。让工作变得有趣；

三、再者。OKR如何实施

愿景：OKR的源头。时刻不忘初心；

战略：企业谋求长远发展的目标、方向、方针和谋划；

年度目标：战略逐级细化为年度目标；

季度目标：为支撑年度目标的实现。设定季度目标和关键成果。将这些成果细化为一个个的任务。通过完成任务来实现目标；

评估：总结经验。吸取教训。扩大战果；

考核：集体评估、同事间评价；

制定OKR的主要遵循以下原则：

战略性、精简化、自我驱动、协商行和SMART原则；

OKR通过自上而下的顺序细分OKR。 公司OKR --> 部门OKR --> 团队OKR --> 个人OKR；

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其他观点：

OKRs是一个很棒的目标设定过程。可帮助您实现组织目标。

无论是与个人相关的还是与工作相关的。目标都可以帮助激励和激发我们成为自己最好的自己。但是。许多人努力设定和实现目标的原因之一是因为没有结构。我们的目标就会失去意义。变得模糊不清或开始使我们不知所措。OKR框架是设定目标的指南。可帮助我们定义和跟踪进度。

OKRs是Objectives and Key Results的缩写。是目标设定框架之一。它使公司可以定义战略和最相关的关键绩效指标以实现其目标。

“我将按照<>进行<>。”

这里的第一个空白是您的目标。这可能是鼓舞人心的事情。或者是比较平凡的事情。但应准确描述您想要实现的目标。对于我们的第一个示例。假设我们的目标是“撰写有关设定目标的出色博客”。

此处的第二个空白是关键结果。没有第二部分。我们最终可能会得出过于主观的目标。因此考虑预期的结果并对其进行量化有助于使我们步入正轨。例如。我可能会为“在第一周内获得100次网页浏览量”这一目标添加关键结果。

尽管您最初可能将这些目标视为二进制目标（例如x = y）。但当我们获得多个关键结果时。该框架才真正发挥作用。这可能是向我们的目标添加替代标准或补充标准的一种方式。例如。我可能还想跟踪该博客文章的下载次数。因此我会在关键结果中添加“前两周每周有50次下载”。

一旦我们掌握了设定目标的基础。就应该添加更多关键成果来设定延伸目标-多个成就水平。所有这些成就都等同于成功。但会促使我们尽力而为。在这种情况下。我的延伸目标可能是“第一周的页面浏览量为500”和“ 第一周的页面浏览量为1000”。第二个和第三个关键结果可能很难实现。这就是重点！而不是设定仅100％完成的二元目标。否则我们会认为失败。而延伸目标使我们在无法完成所有任务的前提下达到目标。首先假设70％是令人敬畏的结果 -在完全完成关键结果2和3之间的某个地方。我们可能无法完全预测我们真正可以达到的水平。那么为什么在比赛开始时就限制自己呢？

这种方法之所以如此简单的原因是因为方程式的两侧像跷跷板一样相互平衡。为我们的愿望增加量化有助于我们选择可以实现的目标。但也可以为我们争取一些东西。尽管某些目标可能很简单。并且只有很少的实现方式。但其他目标可能需要创造力和更多的计划才能获得所需的结果。

现在。您拥有了开始考虑OKRs框架中的目标所需的所有信息。但是了解方法论的历史并了解大型和小型公司如何使用它可以将我们的目标提高到一个新的水平。

如何创建组织范围的OKR流程

根据组织的规模和组成。建立OKR协调流程可能需要花费大量的精力。在本节中。我们将介绍计划成功时需要考虑的基础知识。在查看了以下6个设置过程的注意事项之后。您可以在最后使用示例OKR循环来计划如何立即开始。

1.时间安排

设置过程中要考虑的重要一件事是时间安排。我们不仅需要以时间限制的方式设定目标。而且还应该以一种可以在仍然可以应用它的同时为我们提供反馈的方式进行评估。基本原则是应该经常设定目标并对其进行连续监控。许多组织使用一个季度流程。但至关重要的是要有计划。执行和评估的时间。

在向团队推广之前。至少要准备接下来六个月的时间表。以便就何时应该设定目标以及何时测量目标进行沟通。就像建立任何其他组织计划一样。将需要预先设定一些期望。并确定严格的截止日期将有助于从一开始就制定计划。

2.可见性和一致性

问责制也是框架的重要组成部分。而实现此目标的方法之一就是通过提供对我们所做工作的可见性。通常。让他人了解我们的目标可以帮助我们激励他们更加努力地实现目标。像其他任何成功的组织工作一样。此过程需要从头开始。

虽然您当然可以在第4节中共享示例OKR的列表。但为什么不采用公司目标和KPI或将高层管理人员的目标转换为框架。这些将具体提醒您。每个人都有责任并为共同的目标做出贡献。提供给个人的透明性是领导层必须做出的决定。但是一定数量的向上可见性对于完全买入至关重要。

同样。一致性的程度可能取决于对顶级目标的了解程度。软件可以使个人将他们的目标直接附加到相关的公司目标。但是即使不可能。您仍然可以为创建阶段提供指导以确保目标是一致的。编写问题清单。以确保OKR与个人和公司相关。例如“我想为团队/公司的持续成功做出贡献的结果吗？”或“该目标是否符合？组织的愿景和价值观？”

3.部署

如果您还没有准备好向所有员工/团队成员全面推广。请尝试让飞行员来衡量接待情况。或从年度目标设定过程开始。然后移至季度。如上面的调整部分所述。重要的是首先设置更高级别的KPI或目标。以清楚地了解应该与哪些部门或团队进行调整。由于OKR通常被设计为具有协作性和可见性。因此请尝试设置专门的时间来集思广益。在小组或团队中共同制定目标并获得反馈。您甚至可以考虑基于目标的团队建设活动。在这些活动中。OKR冠军可以提供量身定制的。基于小组的目标设定研讨会。这些研讨会还可以提高道德水平并帮助团队成员建立联系。

考虑允许对目标进行快速输入。跟踪和仪表板级视图的在线系统。诸如PeopleGoal之类的平台还提供新闻。时间表和提醒功能。这些功能甚至可以帮助最繁忙的员工随时了解并准备开始OKR方法。与包含核心人力资源功能的服务集成或选择该服务可以简化最终用户的过渡。并消除任何担心该计划只是另一个可担心的绩效指标的感觉。

4.与绩效/奖励的联系

因为我们的OKR应该扩大我们的感知极限。所以重要的是设置成功的阈值并将这些阈值与绩效评估流程脱钩。

例如。Google和其他公司使用70％作为衡量成功的标准。如果我们一直都达到100％。那么我们根本就没有达到很高的目标。但是。如果由于我们没有达到OKR的最高水平而似乎没有尽最大的努力。这可能会令人沮丧和令人生畏。

如果您的员工或团队成员仅在年底或季度末将OKR与绩效评估相关联。他们就会被激励去选择自己容易实现的目标。虽然量化可以帮助我们确定基准并找到需要改进的地方。但我们的整体表现不只是几个数据点。您可以在我们的绩效考核基本指南中阅读更多有关如何进行成功的绩效考核的信息。但可以说。尽管目标绝对是我们所做工作的一部分。但OKR在不被视为简单的情况下才能发挥最佳作用在年底将员工排名的另一个指标。

同样。虽然可能会在OKR中添加奖励系统。并且在某些情况下这可能是有益的。但重要的是要考虑成就背后的动机。成功当然值得庆祝。而奖励是认可辛勤工作的一种方式。但是直接与OKR联系可以导致不健康的竞争。并且以包容性和团队整体成功为代价来关注个人成就。

5.文化

与上述性能密切相关。某些环境因素会影响或破坏OKRs系统。OKR旨在使我们努力做到最好。真正为星星拍摄。但仍然可以安全地落在云上。虽然有些压力会激发动力。但太多的压力会分散我们的注意力。并形成一种文化。在这种文化中。每个人都可以尝试开箱即用。偶尔会失败。但要从错误中吸取教训。这要与成功的OKRs系统紧密结合。

公司文化不是一朝一夕就能改变的。但是可以通过OKR之类的计划来巩固和定位您的文化。考虑设定志向高远的目标如何适合作为公司或团队的“您是谁”。如果您将核心价值观或使命宣言转化为高层目标。那么在部门或团队层面调整关键成果将变得更加容易。专家推荐的目标是建立目标。提供含义并促进社会联系。以培养积极的文化。而通过成功的OKR计划。这些都是可以实现的。

6.沟通

最后。但最重要的是。沟通是关键。您需要计划与小组的交流。以说明设置OKR的好处。实施OKR的原因以及对软件和/或操作程序的更改的期望。从管理的角度来看。一旦设置了初始OKR。这种沟通就不会停止。全年应不时提醒和更新高水平目标。从而加快团队和个人目标的步伐。

我们不仅应该就OKR进行交流。而且还应该使用OKR进行交流。当每个人的目标与其他所有人都有共同目标时。我们可以使用该框架来讨论我们需要帮助的地方。庆祝成功并更新优先事项。增加以目标为中心的交流的一种简单方法是使用可促进甚至鼓励协作的业务工具。Slack和Notion之类的服务是通过集中工作文档。组和重要链接来促进交流的好方法。

特别是如果您能够在整个组织中全面了解OKR。请考虑使用易于查看。更新和评论目标的工具。虽然您可能会从纸质/在线文档开始跟踪OKR。但是一旦开始有许多目标的循环和迭代。拥有一个可以对数据进行组织并提供进一步见解的在线系统会很有帮助。如果您可以自己给团队OKR迅速发表评论。就可以加分！这样的快速沟通可以弥合每周和每月值机之间的时间间隔。以便在演出结束前恢复到正常状态。

如何设置OKR周期？

公司层面

在季度开始前5周 -头脑风暴公司级别的OKR

在季度开始前2周 -沟通并最终确定公司级别的OKR

本季度开始前1周 -开发团队级别的OKR

季度开始 -沟通并最终确定团队级别的OKR。开始

个人头脑风暴

每季度1周 -完成并共享个人OKR

整个季度不断 -跟踪进度。提供反馈并

办理登机手续

季度中期正式入住

每月团队/部门会议并进行更新

业主每周更新

季度末前1周-关闭并记下OKR。反映并重复该过程

如何运行成功的OKR流程？

现在我们有一些要遵循的原则和流程的结构。让我们回到OKR的4个驱动因素着重强调一些有关成功运行流程的实用建议：

专注于优先事项

为了真正地专注和承诺。我们需要正确数量的优先级（3-5）和正确的节奏来设置它们（每季度）。

承诺始于最高层。要成功实施OKR。就需要领导层的支持和跟进。这是整个过程中最重要的因素。

当优先级切换时。通信是关键。在需要帮助时将目标上移可证明最需要注意的是什么。

保持团队合作并保持联系

尽管某些目标需要从上方实现。但重要的是要鼓励有很多贡献者就此领域提供反馈。将目标保持在组织的视野之内。但通过包括那些将要执行的人来获得认同。

包括并鼓励跨团队的OKR。它们不仅有助于促进积极的对话。还可以发掘尚未利用的组织之间的战略优势。

强调目标在所有团队沟通中的重要性。

追究责任

就像承诺一样。问责制从头开始。建立一种我们可以承认自己的错误并从中汲取教训的文化需要付出努力。但从长远来看是值得的。

基于云的协作式实时目标跟踪系统是推动问责制的关键。公开OKR并显示持续更新会推动每个人做出贡献。

不要等到本季度末审查您的OKR。每周签到（尤其是针对高优先级目标）可能是达到目标与未达到目标之间的区别。

延伸目标

可以100％完成一些目标是可以的。但是延伸目标应该是所有级别策略的一部分。不要只是跳出框框思考。以指数方式思考。

在设定雄心勃勃且不切实际的雄心勃勃的目标之间可能存在细微的界限。在设定具有较高目标的OKR时。重要的是设定最低标准或成功百分比。并且不要忘记将成就放在适当的背景下（即使总体百分比很低）并庆祝！

唯一真正的失败是放弃。重要的是要创建一个环境。使所有人都觉得自己会失败（至少是暂时失败）。只要他们做出了适当的努力并朝着共同的目标努力。当我们不惧怕结果时。我们可以全力以赴。全力以赴。

如何更新OKR

为了产生真实的结果。我们的OKR需要在整个执行过程中予以关注。无论用于设置OKR的时间轴是什么。重要的是至少要有一个中点检查来评估目标是否正在执行计划或需要采取纠正措施。目标所有者当然应该更加频繁地进行评估。在进展发生时或在每周结束时输入进度。

尽管更改您的OKR可能感觉有些失落。但是有时这对于继续朝着您的目标努力是最有意义的。如果我们发现关键结果不再可以达到或已经在周期的中途实现。那就没关系-更新很重要。意外事件。外界压力和新信息将始终是工作环境的一部分。但是OKR框架的优点在于我们可以将目标用作沟通机制来解释生活中这些不可预测的部分。只要我们记录并讨论目标变更。这并不是失败。实际上。它在适应。综合新信息和坚持不懈追求目标方面不断增长。

好的OKR看起来像什么

我们已经介绍了设置OKR的基本知识。但概括地说。它们应该简单但可描述。灵活但可量化。易于设置但难以实现。您的过程可能会有所不同。但是您也可以使用3的规则：一次每人最多3个OKR。每个目标大约3个关键结果。尽管有些人将两者视为竞争性方法。但不要害怕使您的目标变得明智关键结果涵盖了度量方面（M）时。这些原则可以帮助您充实并磨练您的目标：将其设定为针对目标团队或个人的特定（S）；通过包括至少一个非常有可能实现的关键结果。使其达到（A）；使它与现有的角色/部门或项目相关（R）；在定期设置。评估和获取您的OKR方面。要及时（T）。将所有这些放在一起将产生使您达到目标的目标：

以本季度XX /本季度YY的NPS衡量。提高了客户满意度。

以每月100万次下载为衡量标准。在App Store上开发最佳的计算器应用程序。

通过编写3000/4000/500个单词。同时保持高质量的内容来编写最全面的OKR指南。

不好的OKR是什么样的

好的目标。无论采用哪种框架。都需要时间来制定。您可能会认为糟糕的OKR是不适当的事情。与公司目标无关或无法实现。但是比您将看到的那种糟糕目标更可能。从简历中考虑目标-不一定是作为新职位推销自己的手段。而是更多地反映自己和所做的事情。专家建议您的简历包含成就。而不仅仅是对您所做工作的死记硬背。很多人都有能力执行日常任务。但是让您与众不同的是您在此之上和之外所做的事情。尝试避免OKR只是任务列表中的一行。例如：

通过每天致电新客户来增加销售量。

通过参加培训来发展销售技能。

Nurture通过及时回复电子邮件来领导。

如果您在制定自己的OKR时遇到麻烦。请尝试拿这三个例子。将它们变成更好的。可衡量的目标。然后。将相同的思想应用于您想要实现的目标。

OKR在工作环境中的含义

现在我们已经开始运行OKR。让我们为该系统在工作环境中的工作方式设定一些愿望：

对员工意味着什么？

作为组织中任何级别的员工。您都可以清楚地了解贵公司的绩效以及他们未来的定位。您需要为自己和团队设定有意义的目标。并让您灵活地实现目标。您在团队和经理的支持下实现了这些目标。并且您感到每个人。不仅是平时与之共事的人。都将全力以赴。朝着同一个方向努力。管理层和同事的定期反馈都具有建设性。并为您提供有用的信息以帮助您实现目标。

对经理来说意味着什么？

作为经理。您可以轻松查看直接报告所涉及的内容。而不必记住全部内容或在每次入住时都询问。此外。这意味着您可以进行干预。并在必要时提供帮助。即使您不是每天与单个团队成员直接合作也是如此。您的领导层有明确的指示。因此可以传播和解释某些任务。项目和计划背后的“原因”。团队。项目和部门之间的沟通是轻松。自然和一致的。

对公司意味着什么？

正如高管领导层所表明的那样。该公司在成功与失败中都有着全部份额。可以用来识别需要改进的地方和庆祝辛勤工作。强烈鼓励个人成长和发展。因为它与绩效和公司整体成长息息相关。对个人责任的高度信任意味着问责制并不是值得担心的事情。而是一个闪耀的机会。鼓励在定义的范围之外进行思考。并提供结构和支持会导致工作环境中似乎有抱负。

听起来像是您要工作的地方？如果理想的环境是您的目标。则可以通过实施基于OKR的持续改进和增长。支持性反馈和透明度的文化来衡量关键结果。

10个OKRs示例可帮助您入门

最后。这是OKR的更多示例。可帮助您头脑风暴自己的目标。他们不必看起来完全像这样。但要记住要超越任务。思考一下您真正想要实现的目标。您会很自豪地告诉您的朋友和同事。无论团队规模。行业或竞争者。OKR都能帮助您实现目标。

营业额

目标：增加第三季度的合格线索数量

关键结果：每月接收500个入站

关键结果：24小时内响应100％的请求

关键结果：每月联系500个新的潜在客户

市场行销

目标：提高品牌知名度

关键成果：通过发布质量和相关内容获得100个品牌提及或反向链接。

关键结果：200个品牌提及或反向链接来自发布质量和相关内容。

关键结果：发布质量和相关内容中有300个品牌提及或反向链接。

公司层面

目标：改善客户获取流程

关键结果：接下来3个月的30天平均转化率

关键结果：少于50位用户的客户15天平均转化

关键结果：将推荐客户数增加到每月50名

团队等级

目标：改善上个月的出站线索数量。

关键结果：分别与100个潜在客户联系。

关键结果：200个潜在客户。

关键结果：300个潜在客户。

个人水平

目标：学习一种新的编程语言

关键结果：本月完成3门课程。

关键结果：向开发团队提交3条详细的改进建议

关键结果：每周完成10个Bug请求

客户支持

目标：改善客户体验

关键结果：将八月份的平均等待时间减少到10分钟或更短。

关键结果：将NPS提高到+50

关键结果：在App Store上平均获得5星

设计

目标：提高团队产出的质量

关键结果：按90％的客户满意度评级。

关键结果：平均要求客户进行1次重新设计。

关键结果：所有客户的净正成本/收入。

管理

目标：成为香水销售行业的领导者

主要业绩：每月收入达到500,000美元

关键结果：到本季度末。销售数量增长25％

关键结果：到年底开设3个新地点

人力资源

目标：收集质量绩效信息以进行分析

关键结果：今年获得了100％的按时绩效评估。

关键结果：24小时内完成审查的行政审批

关键结果：为所有评分低于60％的人安排后续会议

它

目标：保持高质量的客户体验

关键结果：确保99.9％的系统正常运行时间。

关键结果：将客户票减少到每个客户每月10张平均票

关键结果：所有新门票的平均完成时间为12 

其他观点：

01什么是OKR

OKR（objective and key results）即目标与关键结果法。它通过设置企业不同层级的目标和关键结果。帮助企业内部上下级之间、团队同事之间保持良好的沟通和协作。使得个人目标与团队目标。与公司整体的战略目标能够紧密联系。是一个有效的管理思维框架。

其思想来源于德鲁克。德鲁克在 1954 年出版的 《管理的实践》 中。第一次提出了目标管理的概念。后来被定义为目标管理法 (MBO:Management by Objects)。德鲁克认为。企业绩效要求的是企业每一项工作必须以达到企业整体目标为目标。企业上下员工必须明确个人工作与企业整体目标的关系。才不至于使企业的方向偏离正常轨道。这也成为了 OKR的核心思想。

OKR管理法创建于Intel。成功与Google。盛行硅谷。基于目标管理法。1976年Intel的Andy Grove提出了HOM（high output management）。并由此衍生出了OKR方法并在Intel第一次实践。1999 年。在 Intel 工作过的 KPCB 的合伙人 John Doerr 将OKR 的方法介绍给了成立不久的 Google。OKR 帮助 Google 从创立发展到如今几万人的企业。OKR 在 Google 的成功引起了众多的企业纷纷效仿。Facebook,Twitter,Oracle 等科技公司引入 OKR 并获得成功实践。在国内。今日头条、豌豆荚、杏树林等公司也逐步开始尝试。取得了成果。

02如何运用OKR

要用好OKR。必须遵循以下基本原则：

1.目标设定要有野心。超出一点能力范围最好。要体现目标的价值及影响力

2.目标数量一般不超过5个。每个目标对应的Key Result应该在4-6个

3.Key Result 要有截止时间并且可以量化

4.公司范围内争取做到60%以上的目标是自下而上提出

5.所有敲定的目标应该是员工和管理层共同接受的。不能独裁

6.每个员工对公司及团队目标是非常认同的

7.确定后的OKR应该在全公司公开透明

8.依托信息系统推广OKR

03可能存在的问题

尽管有大量的资料介绍 OKR 及实施过程。但企业在具体实施的过程中。却依然遇到很多问题。例如：

1.员工设目标的积极性不高

2.中高层对 OKR 理解不够透彻。只是教条化的执行

3.员工设出来的目标与上级目标关联性不大

4.Key Result 与目标之间没有因果关系

5.OKR 写的太像 KPI

04失败的原因与对策

•管理层对OKR的理解不到位。OKR实施必须得到管理层认可支持。并需要进行培训。让管理者理解OKR的价值。熟悉目标拆分方式。关键结果制定方法和打分机制。并重点推进。如果管理层决心不强。公司很难推行成功

•缺乏信息系统支持。有效的信息系统支撑是 OKR 实施成功的重要要素。OKR 涉及个人、团队、公司和不同周期的管理。很难用传统邮件 + 表格形式进行统计。信息系统是必要的基础建设。

•缺乏跟踪辅导机制。任何一项方法或制度的推行。必须有一套内在的驱动机制。否则会引起员工的负面情绪。OKR 也是如此。企业要想推行成功。必须有一套跟踪辅导机制去驱动员工。通过系统跟踪数据分析员工的行为。并形成对应的解决方案。不断的驱动和激励员工。

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