为了促进大家工作能力的提高,开会时同事间是否可以相互批评？

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热门回答：

职场需要坦诚地指出同事工作中存在的问题。进行互相批评。但是工作总结会。批评与自我批评会不是你们这么开的。你们这么开会。出现不疼不痒的情况不稀奇。我结合实际。说说这种会应该怎么开。怎么开展批评与自我批评。

第一。年终总结会。不能开成批评会

在年终总结会上。搞批评与自我批评。场合和时机都不对。

在回答关于如何写年终总结问题时。我就说过。全年工作干下来了。大家辛辛苦苦。付出很多。此时需要肯定、鼓励、表扬。多看成绩、长处、优点。为什么呢？因为这是一年的总结。在人的心理上很重要。涉及全年奖金、福利、评比及记入档案的评价。对于下一年工作能不能正常衔接开好头。至关重要。这就是为什么绝大多数单位重视年终总结的原因。有人说。年终就不存在问题吗？当然存在。但是。年终是谈成绩。给信心。鼓干劲的时候。有问题（这里指工作中的一般问题。不包括犯错误。出事故等）。也放到下一年工作中去解决。年终总结把大家批评得一塌糊涂。灰头土脸。对下一年的工作弊大于利。

批评与自我批评的会。应该放在平时。可以开成专题会。平时发现问题。不可回避。要及时切实解决。分析问题。拿出解决方案。可以用批评和自我批评的形式。批评与自我批评会和年终总结会。性质、主题和目的都不一样。混在一起。冲淡了主题。是不适宜的。

第二。批评与自我批评会应该这样开

明确会议目的。即解决问题。这一条很重要。一切围绕如何解决问题展开。最终结果是经过大家集体讨论的解决问题方案。会议目的明确了。有的放矢。就不会出现为批评而批评的情况。也不会出现泛泛而谈。不疼不痒的情况。由于目的是解决问题。那么被批评的人心理上是容易接受的。大家提出批评。是在帮助其排除难题。其内心对大家应该存有感激才是。怎么会有意见呢？那种不解决问题。仅批评存在的现象。给人的感觉是在挑刺。有故意针对人的意思。被批评的人会有逆反心理和抵抗情绪。批评的效果就大打折扣了。目的明确。动机纯洁。批评的人心底坦荡。理直气壮。可以畅所欲言。不怕被批评的人有意见。批评是为了帮助。被批评的人接受起来就容易得多。会议效果就有了保证。

不派任务。有些领导在批评与自我批评会议上。给参会人定任务。例如规定每人必须批评三个同事。这是错误的。一是不合理。有强迫的味道。参会人员为了完成任务。必然言不由衷。故意挑毛病。凑数字。这不是逼同事间找茬吗？二是效果差。本来发自内心。实事求是地帮助同事改进工作。即使被批评的人心理有点不愉快。也说不出什么。但是。为批评而批评。必然会出现吹毛求疵的现象。批评者会受到被批评者的反击。批评的方向就跑偏了。为了防止被回击。批评者会轻描淡写地说几句应付了事。这样。哪来的批评效果呢？

对事不对人。只说事。不说人。事是人做的。说事时做事的人自然清楚。但是只说事。就可以防止因人说事。因人废言。对事不对人。更容易实事求是。关系好。有问题一样批评。关系差也不夸大其词。对事。被批评的人不仅口服。更容易心服。

不可进行人身攻击。这一点是会议主持人需要把握的。批评的是工作。摆事实讲道理。用证据说话。把事实说清楚。把问题分析透。把解决方案拿准了。批评时要注意用语和口气。可以争执和辩论。不可以吵架、谩骂。可以谈错误。不可以损人格。把这一点控制好了。批评与自我批评的会场氛围就是严肃和务实的。批评人与被批评人之间就是友好而和谐的。会议的效果就有了保证。

其他观点：

想出这个点子的人不是职场菜鸟。就是别有用心。这种看似公开透明的沟通办法。只能是理想主义下的空中楼阁。如果把这种做法延续下去。团队早晚出问题。

企业内部搞自我批评。我以为是种迂腐。企业的员工组织是因为工作目标而聚集在一起的。组织成员的个人理想都是升职加薪。这与为了实现某种崇高目标而愿意牺牲自我的组织没有可比性。

我们搞管理是为了让团队出效益。那就得保证让每个人心安。这样才能让员工尽心工作。在会议上自我批评还可以。体现了我们职场人士的谦逊与宽广。但是如果进行互相批评。那是要出乱子的。

懂得应付些不痛不痒的话。是比较聪明的做法。谁要真的以为可以在会上公开批评同事。那他是好日子过到头了。

领导提出这种公开互相批评的工作方法。用心实在不忍猜度。

第一。团队的氛围马上就会改变。

人是追求尊严的动物。任何人都不希望自己在公开场合被批评。为了保证自己被指责的可能性或严重性降低。不论以前大家工作积极性有多高。都要考虑如何避免指责的问题。

做的越多。错的越多。这一点是不用质疑的。一旦允许大家公开批评对方的失误。那团队的氛围必定开始趋向于保守冷漠。谁都不想成为被攻击的靶子。为了自保。所有的工作一定会严格遵照程序处理。同时失去效率和信任。

当团队氛围变得紧张、保守之时。每个人都互不信任之时。工作能力不会得到提高。只会在畏缩中下降。心不安。则信心不足。工作起来自然毫无热情可言。

强行要求员工当面批评对方。等于在摧残团队成员的信心。作为领导。本来是要用尽心思来促进团凝聚力的。此招一出。团队会变团伙。

第二。内部成员间的关系将打破原来的平衡。

在我们这个讲究人情的土地上。面子是维系团队表面和谐的重要支柱。如果谁不认可这种观点。那就网搜一下有多少篇文章在传授职场情商。这些宏论不就是为了让大家学会少得罪人吗？

平心而论。如果我有错误。我也决不喜欢被同事当众批评。除了要面子外。我也未必能接受对方个人主观的评价。你凭什么认为你的批评就是正确的呢？如果再耗费大量精力来辩论批评是合理。领导还要成立裁判委员会。

让大家公开批评同事。领导肯定是嫌内部矛盾不够严重。不论再大度的人都有自己的逆鳞。不信你让领导站台上接受下边员工认真批评一下试试？如果这些批评他都接受的话。估计这位领导马上得下台走人。因为人无完人。金无足赤。

当面子被扔到一边时。同事间的关系就成了纯利益关系。所有的不满或不公都会晒到阳光之下。此后的职场必定忙着刀光剑影。胜者为王。

职场上的批评一定要慎用。使用不当。可以让矛盾丛生。得不偿失。

第三。或者领导目的不止于此。

年终总结。当然是多提成绩。发扬优点。然后展望明年。一片光明。领导为什么反其道而行之？不惜自爆内部短处。也要收集每个人的不足。其用心不可揣测。也许是为下一步行为做准备。

正常情况下。领导想促进大家的工作能力。那应该致力于优秀工作方法的分享。决不是互相挑刺式的公开批评。互相打击只会降低每个人的信心。

用长当用长。团队需要的是发挥每个人的长处。而不是妄图把大家都变成完人。我个人觉得领导用公开互相批评的方法来促进下属提高。如果不是别有目的。那实在是考虑欠妥。

最后。讲两个常见的职场现象。来说明一下含蓄委婉的职场氛围是何等主流。

其一。老板给下属们发年终奖时。总是喜欢把钱装信封里。一个一个单独发放。公开发奖金不好吗？其二。大多数公司的工资都秘不示众。甚至不允许员工讨论。这样又为的是什么呢？

一切不过是为了团队的和谐。所有的猜测、抱怨。只要不公开到台前。基本都还可以保持团结的。

总之。领导要求下属互相公开批评。而且还定了量化目标。这并不是一种好的促进方法。只会引起负面效应。希望员工们能发挥高情商状态。继续用不痛不痒来应付。这才是对大家都有益处的做法。

以上为个人观点。欢迎讨论留言。我是职场本纪。笃行职场十几年。关注我分享更多职场智慧。

其他观点：

当面批评和自我批评。找差距。同事之间共同进步是个好方法！赞同！

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