如果你刚当上一把手,不忍心对昔日的同事“下手”,他们却不自觉,这该怎么办？

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自己当了一把手。昔日的同事却不自觉。在领导面前还没有转变角色。痛下杀手又有点于心不忍。应该怎么办呢？

建议你可以学学古人智慧。宋太祖刚当皇帝的时候。下面的节度使因为都是老哥们。一个个骄横不法。恣意妄为。有一天。宋太祖把他们都叫来。一人给了一把剑。一张弓。一匹马。然后没带任何随从。大家一起去郊外打猎。到了一个树林。宋太祖下马。突然对大家说:“你们如果有谁想当皇上。就请立刻杀了我！”众人一听。吓坏了。赶紧跪倒说不敢。宋太祖说:“既然不敢。以后就老老实实听话。谁要是再敢胡作非为。定斩不饶！”众人吓得磕头不止。

对你这些昔日的同事。今日的下属。不能一味地迁就。该敲打了就必须敲打敲打。如果你总是顾及哥们情意。他们拿你不当领导。比如当众顶撞你。经常取笑你。你总是不好意思拉下脸。或者是他们屡屡犯错。比如迟到早退。做事拖拉。你也不好意思批评。那么。只能助长这些歪风邪气。如果不想办法立威。以后工作很难开展。

怎么立威呢。宋太祖已经告诉了你一个好方法。用现代管理学的方式是——会议立威。在部门例会上。你可以不动声色地问:“你们大家是不是有人想当这个领导？”即便有人真的心有此念。他也不会说的。所以大家必然说“怎么可能呢”。然后你就顺着话题警告:“既然大家认我这个领导。那么。以后就请认认真真干好本职工作。公司任命我做这个领导。我就必须为这份信任负责。私下。我们是哥们。但是工作上。请大家尊重我的决定。这样。对你对我都是一件好事。否则。很容易伤了哥们之间的情意！”

如此警告一下。他们都会收敛的。

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【职场笔杆子创业】独特观点：刚当上一把手。昔日同事“不自觉”。潜台词就是说同事在工作上“不配合”、“不服从”、“不守规”。表象的背后其实有着很微妙的五种心理变化：

1.“嫉妒恨”心理

昔日大家岗位相同、身份一致。如今你却成为同事的“上级”。职位级别的“差距”带来了同事心理的“不适应”。通俗来讲。就是“不服气”、“嫉妒恨”。或者思想一下子还转不过弯。心里会觉得凭什么要听你的话！

2.“看笑话”心理

昔日大家同等级别。今时你却成为同事的上级。大家能力没啥差别。凭什么提拔的却是你？既然领导提拔你。那“真金不怕火炼”。大家就看看你到底能不能管理好队伍。

3.“拆台”心理

职场中有个“背反现象”：昔日是同事时。大家都有“补台”意识。一旦不是同事。职位升格后。“补台”立马就会变为“拆台”！

为什么？员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识。对单位和领导而言。员工会觉得自己是“弱势群体”。大家处于同一处境中。就会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠。赛过诸葛亮”。万一自己的利益被单位和领导侵权时。大家的力量也会大一些。

一旦个体冲出这个群体范围。大家的意识就会立马调转过来。认为你已不是他们群体中的一员。“抵触”的心理就会立马显现。

4.“抵触”心理

抛开昔日同事的经历。领导和员工之间。本来就是管理者和服从者的关系。二者中间会存在隐约的“行为较量”。程度和范围似乎很默契地维持在一个平衡状态。彼此都不会轻易打破这种平衡关系。

加上大家昔日都平起平坐。突然你成为他们的领导。这种隐性的“抵触”心理自然就会打破平衡状态。需要你的压服来让同事信服。

5.“灯下黑”心理

每个人都有“灯下黑”心理：自己在某一群体的日常言谈行为。觉得很正常、很合理。然而一旦跳出这个群体。以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来重新审视昔日这一群体的“习惯性”行为时。就觉得有问题。

所以。或许是同事并没有“不自觉”。而是一直以来就是这种工作态度或行为表现。只是自己的关注视野和看待眼光发生了改变。

我将围绕“刚当上一把手。昔日同事不自觉。该不该下手”的职场问题展开论述。下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：

一、纠正一个“误区”：“下手”不是“不顾情面”

无论是处于哪种原因。发现昔日同事不配合工作。作为领导。肯定要采取相应的办法。但是题主“下手”的言外之意似乎就是“处罚”。如果是这种认知。一定要走出两个误区：

（1）“下手”等于“处罚”的解决办法。不是初任领导的方式

尽管老话说道：“新官上任三把火！”不管有火没火。似乎都要造起声势。给下边的人一种压力。然而。毕竟大家都是同事。一来有很深的情分。二来大家彼此很熟悉。就算你“烧一把大火”。其实现实中也解决不了多少问题。

（2）不要被“情面”所裹挟

很多人都有“面子”问题。或者说是“好人思想”。尤其是刚上任的领导。自然想让大家对其有一个好的评价。所以凡事能忍则忍。轻易不会批评下属或者处罚下属。

二、借用外力：老规矩和新制度

现实职场中。新任领导轻易不要“现身管理”。因为这背后会带有很多后续的不利影响：（1）降低自己的威信；（2）有损自己的颜面；（3）暴露自己的实力；（4）不足的管理经验。

这四方面的影响。归结起来有两点：（1）引起同事的不满。甚至是“群情激愤”。因为想故意挑事的永远是这群昔日的同事；（2）让同事看你的笑话。可能是你处理不当。善后能力不足等。

针对以上影响。我认为新任领导可以采用以下两种思路：

1.“老规矩”

新任领导。管理昔日的下属。轻易不要重新制定规矩和制度。因为这容易激起矛盾。引火烧身。让同事的泄愤心理冲向自己。

所以。只要是“老规矩”能够解决的。就应拿出来。不新设制度。

我着重提醒一点：大家对“老规矩”都有“免疫能力”。甚至能够找出很多漏洞和不足。为此。新任领导要着重在“落实”上用力。解释权拿在手里。不折不扣地执行好才能管好团队。

2. “新制度”

新任领导。也要具体问题具体分析。如果员工的诸多行为习惯靠现有的机制或制度不能解决的话。那么。新任领导就要据实制定“新制度”。

我想强调一点：新制度一定要纵向到底、横向到边。一定要敢于向深层次的问题着手开刀。要有魄力。不能畏首畏尾。在处罚等举措上体现不出实效。

三、文化和制度要“破立并举”职场有句名言：一流的企业靠文化。二流的企业靠制度。三流的企业靠处罚。

这句话其实针对的就是领导来讲的。但是我认为：文化、制度和处罚。这三者并不是“矛盾”关系。而是“梯级”关系。

领导能力再强。管理艺术再高。也离不开文化、制度和处罚这“三条腿”。

1.同事只想要一个“姿态”

昔日大家为同事。现在你成为领导。自然大家之间无形之中就有了一重“隔膜”。见面都有点“不自然”。纵然是不存在跟你有竞争关系的同事。大家之间的交流也会越来越少。距离越来越远。

在这个节点。只要你作为领导。能够主动放低姿态。在和同事的距离关系和交流沟通上多走动一些。其实同事的心还是很好笼络的。只要心理的这口气顺了。工作就是水到渠成的事情。

2.制度要“恩威并施”

同事不配合。你作为领导。只要不受情面的干扰。是很容易解决问题的。但是。往往症结就是：实际问题好解决。难就难在用何种方式来解决更好！

作为新任领导。工作已是千头万绪。精力和时间达不到的情况下。比较管用的方式就是“恩威并施”！

虽然大家都知道一个道理：打你两下。再给你一颗糖吃。这是领导管用的管理方式。但是。人的心理就是这样：如果领导在处罚自己后。又能够主动找到自己谈心。给自己鼓励。表明他是为了你好时。相信大多数员工的内心都是暖洋洋的。

3.培养自己的“左臂右膀”

每一个领导。要想在自己的位置上做得安稳。没有自己的左臂右膀。麻烦事就会接二连三地到来。

“左膀右臂”。就是领导的得力助手。无论是在业务方面。还是在管理领域。抑或是在信息源渠道。领导依靠他们都能做到游刃有余。

结 语

刚当上一把手。昔日同事不自觉。作为领导一定要沉住气。认真观察。明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“灯下黑”心理。或者是他们原本就有这种行为习惯。只是你没察觉而已。

平衡心理对同事而言。有为关键。作为领导。一定要在“老规矩”和“新制度”层面合理把控。依靠文化、制度和处罚的“梯级”差异作用。综合施用。达到预期目的。才是适合信任领导的方式。

—END—

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我原工作的单位一名副局长Q。待人随和。跟干部职工亲如兄弟姐妹。没有领导与下属的距离感。没多久。Q副局长就在本局提拔为局长。一些干部职工知道他与人为善的秉性。便我行我素。弄得局里不好管理。可Q局长的一通神操作。让人不得不佩服其领导水平之高。

表扬的背后

老母快40了。跟Q局长同乡。从小就在一个学校上学。是关系非常好的师兄弟。参加工作后不久。机缘巧合。又调到同一个单位上班。关系就更加亲密了。Q局长当上副局长后。对老母特别关心。经常在工作上给予支持帮助。老母能获得那么多表彰奖励。直到几年前被提拔到一个重要岗位任股长。与Q副局长的用心培养和大力扶持是分不开的。

局里不少人都知道老母的这层关系。遇到什么事情都要让他三分。有的还努力向他靠拢。希望他能在领导面前多美言几句。从而得到领导的认可和器重。老母以此为傲。打着Q局长的牌子。强化了人际关系网。办事方便快捷。Q副局长认为只要不干啥坏事。只要是为协调和推进工作。也没有什么不好。没加干涉。

Q局长提拔为单位一把手后。老母的底气更足。觉得Q局长手里的权力大了。以前还受一把手局长的约束。不能放开手脚干事儿。现在自己的同乡、师弟就是一把手。还用顾忌谁呢？在他看来。让Q局长签批和自己签批有什么区别？自己办了给自家兄弟说一声就行了。毕竟这么多年的好兄弟。哪会计较这些？

老母工作积极苦干。权力上的事儿也开始“积极苦干”。自作主张签批一些应当由分管副局长签批、或由局长签批审定的事项。打着领导的幌子做人情。Q局长知道此事后。大为恼火。凭着他对老母的了解。估计不采取点有力的措施。靠说教是很难让老母认识到自己的问题和错误。更谈不上改正错误。但工作是工作。感情是感情。二者不能混为一谈。如果不给老母一点教训。不但不能改变老母。局里类似的风气很难得到根治。老母是自己最好的朋友。也只有拿老母“开刀”。才能真正起到杀一儆百的作用。

Q局长及时组织召开职工会。总结表扬了一段时间以来干部职工积极工作取得的好成绩。其中点名表扬老母不辞辛苦干出的几项重要工作；指出了单位上下存在的一些不良现象。并明确了规范管理的规矩和纪律要求。但批评问题只点了现象。并没有指名道姓。一些职工特别是老母一直认为Q局长也不会把自己怎么样。

会后。Q局长把老母和驻局纪检组长叫到办公室。严厉批评老母不讲规矩、越权越矩的行为。要求限期整改。自己主动收回自作主张签批的2个事项。并消除影响。其整改行为将在纪检组的全程监督下进行。不能有任何一点马虎。否则将由纪检组严肃查处。绝不辜息。

老母没想到Q局长刚刚才当众表扬了自己。会后却如此“绝情”。这是唱的哪一出？但在纪检组长的监督下。也不敢声张。只能老老实实纠正。

这件事儿很快在局里传遍了。一些原来认为Q局长是自己哥们兄弟、准备效仿老母的人开始收敛。真正认识到了规矩是规矩。兄弟、同事感情不能影响单位工作。

特别关照

Q局长任副局长时排名靠后。而排在他前面的M副局长因为工作惰性太重、成绩不如他突出。依然担任副局长。M副局长认为自己当副局长时。Q只不过是一个股长。现在当局长了。也要给自己这个老资格的副局长一定权力、留点面子。于是贪耍的毛病倒是更加突出。

M副局长上班开始迟到早退。 有时候上班时间还溜出去干私事。一些工作该干却没干。该急办的事儿也被延误了时间。Q局长考虑M副局长的老资格和在局内的影响。也不便说重话。一个周末。Q局长主动约M副局长喝酒。推心置腹地说些掏心窝子的话。希望当大哥的M能成为自己的得力助手。齐心协力地把工作干好。

但事与愿违。M副局长将Q局长的好意理解为“怕自己”、“有求于自己”。更加肆无忌惮、为所欲为。大错不犯。就是贪玩好耍。把工作放那儿。有工作人员干就干。没工作人员干也等Q自己去安排。

Q局长确实无法让M副局长这样耽搁下去。如果再这样下去。部门的形象被毁了。群众也该投诉、上级组织也可能要打板子了。鉴于此。Q局长便向上级组织积极建议。将M局长调整到工作任务没这么重、工作不算紧张忙碌的某单位去。组织通过考察了解。采纳了Q局长的意见。当M到了新单位后。真正体会到了“有为才能有位”的道理。新的工作岗位确实轻松多了。但是职能的影响力、受社会尊重程度远不及原岗位。这是自己不懂得珍惜的后果。怨不得别人。

M副局长的切身体会、感慨也传回了局里。一些贪玩好耍、只想领工资不想干事的人也开始勤奋起来。

挂职锻炼

小K参加工作不过两三年。看惯了Q局长那张永远带着笑的慈善随和的脸。依然保持着自己想说就说、想干就干、想顶就顶的锋芒。领导安排的工作。合意的就干。不合意地就顶回去。股长、副局长批评他。他竟然说Q局长就不会批评他。副局长、股长有什么资格批评他！

Q局长知道这种情况后。专门安排时间郑重地找小K做了一次深入的谈话。希望小K懂得单位的规矩和对领导的尊重。要成熟而有担当。可小K却不认为Q局长在教育自己。而是认为Q局长怕批评自己。怕得罪自己。依然认为是副局长、股长态度恶劣。存心跟自己过不去。对领导的批评帮助不理不睬。

Q局长认为小K因为年轻。缺乏磨砺。对问题认识肤浅。批评和好言教育都对他不起作用。但是也不可能对一个刚起步的年轻人一棍子打得爬不起来。只需要采取措施让他接受教育、尽快成长成熟才是硬道理。

Q局长抓住年轻人希望走捷径的心理。便协调一个对口上级部门。争取了一个挂职锻炼的名额。把小K送到一个管理非常严格、要求非常高的处室锻炼一年。而这个处的处长正是Q局长的大学同学。Q局长交待处长同学对小K要好好管教、严格要求。不到一个月。小K认识到了服从的重要性。那点自以为是的锋芒开始藏起来。并回到局里向Q局长表决心要改过自新。请求回到局里上班。但Q局长认为还没到火候。同时要维护挂职锻炼决定的严肃性。坚决让小K挂职满1年后才能回到局里来。

这一年确实让小K长了见识。成熟了不少。

总结

在本单位提拔担任一把手。要及时调整身份转变角色的不仅仅是一把手本人。还有全体干部职工的观念转变。认识调整。如果调整不及时、不到位。一把手的工作难度比较大。很难打开局面。因此。作为一把手。要善于把握主动权。善于提高领导艺术。用恰当又不伤害感情的办法维护纪律、制度、规矩的严肃性。确保一个单位良好的运行和管理秩序。

第一。要杜绝庸俗的上下级关系。如果领导和下属只讲哥们义气。而置单位的原则、纪律于不顾。那是权力观的异位。忘记了组织赋予的职责使命。必然导致风气的败坏。单位和领导的形象受损。严重影响工作的正常开展。甚至可能给国家、集体、群众造成严重的损失。

第二。要在讲原则的前提下维持感情。作为单位的领导与下属、同事之间。只有工作上互相支持、帮助。才能建立起深厚的感情。同事被提拔为一把手。是一件值得庆贺的事。对他最好的感情。那就是支持他的工作。让他刚走上一把手岗位就能尽快转变身份、进入工作状态。如果仗着“脸熟”、“关系好”。以感情挑战原则性。这实际上已经没有顾念感情。那么。作为领导者。就要敢于维护原则与纪律的严肃性。该出手时及时出手。否则局面将无法控制。

第三。要尽可能不伤感情地处理问题。当下属“不自觉”时。领导者要有海纳百川的胸怀和高超的领导艺术。不是打击报复、置人于死地。而是要出以公心。本着教育职工、整肃作风的原则。用妥善的办法处理。除了晓之以理、动之以情地加强思想教育外。还要善于创设情境。让其锻炼成长。切身感受到一把手的用心培养。从而凝聚人心。达到加强队伍建设的目的。

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