职级晋升需要领导推荐吗？你怎么看？

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一直从事职级工作。我来谈我的看法：领导的推荐很重要。至于有多重要。和这个领导的级别有很大关系。

首先说下职级晋升的基本步骤：

一是分析研判和动议。组织人事部门先对单位职数情况和人选情况进行梳理汇总。起草制定动议工作方案。单位召开党委会研究审议动议方案。对职级晋升工作进行分析研判。确定用于此次职级晋升的职数的数量。并对意向人选范围进行初步确定。

二是制定并发布工作方案。组织人事部门根据党委动议情况。研究起草制定工作方案。工作方案一般包含知指导思想、工作组织、拟晋升的职级层级和具体职数、职级晋升基本条件和资格要求、职级晋升主要程序安排。相关要求以及投诉举报方式等。

三是公示符合条件人员名单。根据工作方案确定的资格和条件。公布符合条件人员名单。这个和干部选任不同。最大的区别在于的干部选任需要本人根据自己的情况选择合适的职务进行报名。或者由组织部门职级报党委审定后直接确定民主推荐对象。而职级晋升不一样。一般是将所有符合条件的人员纳入民主推荐对象。

四是进行民主推荐。参考干部选任的工作方式。民主推荐一般包含谈话调研推荐和会议推荐两种方式。其中谈话调研推荐就是考察组和一些领导干部。或者所在部门工作人员进行谈话。了解被推荐人员的基本情况。然后根据谈话调研的方式。确定进入会议推荐的人员名单。

会议推荐就是进行打票推荐。参加人员范围一般是单位中层干部和部门职工代表。对于人数比较少的单位直接就是去全体人员参加。会议推荐后最重要的一个指标是会议推荐率。这个会作为民意基础的体现。在确定考察对象的时候会作为一个极为重要的指标来使用。

五是组织考察。一般采取会议测评、谈话测评、书面征求意见、查阅有关资料等方式进行考察。参加会议测评和谈话测评的人员范围为一般为中层领导干部和群众代表。如果人员比较少会是机关全体公务员。

考察还会采取书面征求相关单位部门。比如调任不久的公务员。会征求原来单位的意见。另外还会核查个人干部人事档案。就党风廉政情况听取纪检监察机关意见等。最终汇总各方面意见。考察组形成考察材料。

六是确定晋升职级人选。局党委根据考察情况。综合考虑民主推荐或者民主测评、平时考核、年度考核和一贯表现等情况。召开会议集体研究作出晋升职级决定。根据干部管理权限。有的干部需要提前召开党组会议。集体讨论决定前报上级组织部门履行事宜审查程序。根据干部权限。研究确定拟任人选后。有的还需要报上级组织部门进行审批。

七是公示。对晋升职级人选由局党组在推荐考察范围内进行公示。公示期不少于5个工作日。公示结果不影响晋升职级的。由党委印发晋升职级通知。

看完程序。领导的推荐有多重要就很明显了：

在市直单位。科级领导干部就是中层干部。只能给你打票或者谈话的时候起到一定的作用。

处级干部就是单位的党委委员了。对你晋升可以起到决定性作用。

如果是厅级干部给你推荐。那么我可以这么说。你晋升肯定没问题了。

如果是省部级干部给你推荐。那么不太可能。因为如果有省部级干部给你说话。你还用晋升职级？

其他观点：

无论是提拔领导职务。还是晋升职级。都属于提拔任用干部范畴。必须由领导班子主导和把关。也是彰显领导权力和作用的重要方面。自然离不开领导的推荐和支持。

那么决定公务员职级晋升的主要因素有哪些呢？如何才能抓住推行公务员职务与职级并行制度的契机尽快晋升职级呢？

其一。决定公务员职级晋升的主要因素有三个。

一是所在单位有无职级职数空缺。由于单位层级不同。核定的职级职数也有明显差别。如省直机关。一级主任科员以下职级不受职数限制。任下一级职级满2年即可晋升。而市直以下机关则没有这个优待。只能按一定比例核定一级主任科员以下职级职数。这也意味着。如果是在市直以下机关。晋升一级主任科员以下职级要受到明显限制。依然存在“僧多粥少”的矛盾。职级职数空缺越少。晋升职级的难度便会越大。有职级职数空缺是晋升职级的先决条件。

二是个人任职年限是否符合要求。晋升二级调研员以下职级都需要任下一职级满2年。否则便连参与竞争的资格条件都不具备。当然。按照有关规定。在完成非领导职务干部职级套转后。原任非领导职务时间和套转后的职级时间可以合并计算。满2年即符合晋升二级调研员以下职级的任职年限要求。满4年则符合晋升两次二级调研员以下职级的任职年限要求。

三是单位领导班子是否支持推荐。即使单位有职级职数空缺。即使个人符合晋升职级的任职年限要求。也不意味着就能晋升职级。因为除了职数有限、竞争激烈的客观因素外。还在于单位领导是否认可和支持。这个因素更占据着主导作用。现实情况就是。如果单位领导不肯给你晋升。就算有大把职级职数空缺。也能找到不给晋升的理由和依据；如果单位领导力顶你上位。就算暂无职级职数空缺。也会想方设法腾出位置助你晋升。所以。领导的支持和推荐才是最为关键的因素。

其二。怎样用好推行职级并行良机晋升职级呢？

这个在很大程度上取决于所在单位的领导班子。因为开展职级晋升的做法差别甚大。

受益面最广的做法是领导职务干部晋升职级后就免去所任职务。全面盘活有限的领导职数和职级职数资源。发挥最大作用。

最不利的做法是允许领导职务干部晋升职级后继续兼任。一个人同时占据领导职位和职级职位。让原本就捉襟见肘的职数资源更为紧张。最后只能是少数人得利、多数人吃亏。

在个人不能影响和决定所在单位采取哪种职级晋升做法的情况下。只能先适应游戏规则。从中找出最有利于自己的因素。努力说服领导圆自己的职级晋升梦。

比如。任职年限较长、年龄相对较大的干部。可以打同情牌。及时找领导反映情况、汇报想法。恳请领导给予照顾。这个办法其实挺有效的。毕竟兢兢业业工作这么久。没有功劳也有苦劳。优先晋升任职年限较长、年龄相对较大的干部合情合理。大家都能理解。反对不会那么激烈。

又如。任职年限不太长、年纪也不太大但能力和表现都比较突出的干部。可以打实力牌。主动找领导汇报成绩、反映诉求。领导多数也要考虑下属的德才表现情况。毕竟也不能寒了能干事又干成事的下属的心。因为这事关是否坚持正确的用人导向。事关单位的风气和干部的积极性。

最难的当属不上不下的干部。资历不算老。表现又不够拔尖。但晋升职级的愿望也很强烈。该怎么办呢？那只有一个办法了。想尽办法找关系。行为虽不光彩。但效果绝对不错。只要做通了单位领导的工作。晋升职级也是指日可待的事。

现实就是如此。自己的事只能自己上心。指望领导主动想到自己。公道正派提拔晋升干部。这样的情况也有。但更多的还是“会哭的孩子有奶吃”。能够打动领导的办法最保险。

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其他观点：

职级晋升肯定需要领导推荐。

为什么呢：下面以州市一级所辖的部门（处级单位）进行“职级晋升\"工作的情况来简要说一说。

其一讲。职级晋升也想当于一种重用提拔。一般所在单位需有晋升职级的岗位数。在下一职级履职满达到晋升高一级职级且年度考核称职及以上者才具备晋升条件；

不论高职级（如四级调研员及以上）、还是低职级（如一至四级科员起）的晋升都需经所在单位党组或党委会研究。确定拟提升职级人选后。再以相应比例符合条件的人。在单位职工大会上进行“无记名\"推荐和个别征求意见推荐。在正式推荐人选确定后还需报组织部下设的公务员局审核。若属晋升“二级调研员\"及以上职级人选。还需由组织部门进行考核考查。对拟晋升职级人员还将在部门进行公示；

其二。不同职级指标都是根据各级编办核定给单位的“公务员职数\"来测算。所以各部门在拟晋升不同职级时都必须以本单位的不同职级岗位是否有空岗和符合晋升条件的人员来确定。

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