HR如何进行单独人工成本分析？有范本可分享么？

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企业人力资源成本分析

浙江******有限公司

人力资源成本分析方案

第一条 为合理安排人力资源管理资金。规范人力资源管理活动的费用使用。分析、控制人力资源成本。特制定此制度。

第二条 人力资源成本的定义

所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)。是指为了获得日常经营管理所需的人力资源。并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出。具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

第三条 HR成本的构成

根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资

源工作事项。可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面。

一、取得成本(招聘费用)

取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要是招聘各个环节所发生的费用。(如招聘网站费、招聘差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、临时场地及设备使用费等)

二、开发成本(培训费用)

开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价。主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

(一)岗前培训成本。指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用。具体包括外聘讲师费用、培训管理费、资料费用等。

(二)岗位培训成本。指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用。具体包括外送培训报名费、外聘老师费用、证书费等。

(三)定期培训成本。指公司根据年度培训计划。为提高员工综合素质。定期组织内部培训课程所发生的费用。具体包括外聘讲师费用、培训管理费、资料费用等。

三、使用成本

使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用。主要包括工资、奖金、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、办公用品费用、工会费等。

(一)工资费用成本。指员工工作期间劳动所得金额。包括:基本工资、岗位工资、工龄工资、加班工资及带薪假期的工资。

(二)奖励费用成本。指指企业为了激励员工发挥更大的作用。而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。包括:绩效奖、全勤奖、学历补贴、职称补贴、午餐补贴、住房补贴、交通补贴、高温补贴等。

(三)调剂费用成本。指企业为了调剂员工的工作和生活节奏。使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用。包括员工疗养慰问费用、员工体检费用、文体比赛活动费用、晚会费用、旅游费用、改善企业工作环境的费用等。

(四)劳动保障成本。指根据国家规定为保障员工基本权益。企业应该给予员工权益。包括社保(公司缴纳部分)、公积金(公司缴纳部分)、伤残补贴、交通事故赔偿、律师费等。

(五)福利费用成本。指公司为保留和激励员工。采用的非现金形式的报酬。包括:工作服、节日礼品、劳保用品等

(六)办公用品及设备。指员工日常办公所需的辅助用品及设备。包括日常办公用品、打印机耗材、复印机耗材等。

四、离职成本

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职补偿等费用。主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

(一)离职补偿成本。指企业辞退员工或员工自动辞职时。企业所应补偿给员工的费用。包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

(二)空职成本。指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响。从而造成企业的损失。

第四条 HR成本统计

部门HR统计

第五条 HR成本分析指标

一、人力资源效率:是指平均每人员工创造的价值。

公式:人力资源效率=销售收入?年度平均人数

作用:进行人力成本分析和控制。目的都是为了提升人力资源的效率。在相同的人数、相同的人力成本的前提下。把销售额扩大。

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二、HR成本率:人力成本占营业收入的比重。

公式:HR成本率=HR成本总额?销售收入×100%

作用:一般情况下。HR成本率应该保持平稳。如超过去年同期的。说明成本增加。可考虑减员增效或增加销售收入控制HR成本率。

三、人均HR成本:公司平均为每个员工承担的管理费用。

公式:人均HR成本=HR成本总额?年度平均人数×100%

作用:可与同行业比较薪酬水平。作为年度薪酬调整的中药指标。

四、劳动分配率:企业HR成本占企业附加价值的比重

附加价值(增加值):从销货收入中减去从其他企业购入的

由他企业所创造的价值。

公式:劳动分配率=HR成本?附加价值×100%

附加价值=销售收入,外购部分

作用:集中反映企业人工成本投入产出水平的指标。也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。

第六条 HR成本分析

一、效率分析法

对年度人力资源效率进行比较(当年人力资源效率,上年人力资

源效率)。若=0则效率没有变化。如,0则效率提高了。若,0则效率降低。降低的程度就是可开发挽回的空间。

二、成本分析法

对年度HR成本率和劳动分配率进行比较(当年HR成本率,上年HR成本率)、(当年劳动分配率,上年劳动分配率)若=0则效率没有变化。如,0则效率提高了。若,0则效率降低。降低的程度就是可开发利用的空间。

三、管理效率

管理效率是管理人员的工资占工资总额的比例。所占比例与上年度比较相对是越低越好。但不能是绝对的。最后稳定为一定数值。

四、外部比较

将本公司的HR成本数据和同行业或者标杆企业进行对照比较。寻找自身差距。以便提高。

第七条 HR成本控制

一、办公室根据财务《预算管理制度》要求制定相应年度预算。根据预测销售收入确立年度HR成本总量。

二、将HR成本预算总量分解到各个部门。同时对各个部门经理进行人力成本核算。作为绩效考核关键指标。

三、办公室编制岗位说明书。确立定岗定编。人员的增减、变动会影响对HR成本上升。销售收入每增长20%。部门经理可申请增加1名编制。部门经理编制岗位说明书及绩效考核细则提交办公室审核。总经办审批后。办公室负责招聘人员。严格按照定岗定编执行。

第八条 降低HR成本

一、招聘费用降低

(一)有效识别人员空缺

确保所招聘职位是必需的。且无法替代。其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时

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借调或外包的形式解决。

(二)严控编制

逐级审批。有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员。避免出现冗员。增加成本。

(三)招聘渠道

针对不同岗位通过内部招聘、员工推荐、网上招聘、报纸广告、校园招聘、猎头公司等多种渠道招聘。

二、培训费用降低

(一)制定年度培训计划。根据培训需求合理设置课程。减少无关课程设置。根据计划严格控制培训预算。

(二)加强与合作学校沟通。借助学校师资力量。

(三)加大内部讲师鼓励。建立自己公司的讲师团队。

(四)外聘专业老师授课。公司进行录像。方便再次学习。

三、使用成本降低

(一)加班必须申请。批准后才能加班。自行加班不计加班费。部门经理通过检查工作日报。核对考勤刷卡记录。定期或不定期进行检查等形式对加班情况进行监督。

(二)严格按照《薪酬管理制度》执行。办公室监督、核对各项

工资、福利发放情况。

(三)各部门完成绩效考核工作。提高员工工作积极性。

(四)加强员工教育。增加安全意识。避免安全事故的发生。

(五)后勤部对办公用品领用的进行把控。对非正常消耗。进行调查。对恶意损坏的进行追究责任。

四、离职成本降低

(一)招用与实际需要相当的员工。避免盲目追求。使员工人尽其才、才尽其用。

(二)签订劳动合同。增强法制观念。依法辞退员工、解除与终止劳动合同。

(三)编制工作流程或部门内部轮岗。避免员工突然辞职。导致工作停滞。

第九条 本方案从发布之日起试行

其他观点：

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。随着科技的发展人工成本的节约方式有很多种。

人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出(如下图)。

在人工成本的构成中。职工工资总额是人工成本的主要组成部分。在实操中。因HR接触到的和能汇总的数据不全。可能分析也不全。其实统计口径和指标一样的话。同样会给工作以指导。

人工成本是一个比较复杂的问题。影响的因素很多。所以不同的公司。哪怕是同行业的公司。只是对比人工成本的绝对值或者占比。一般来说是没有意义的。

对不同的企业在人工成本对比方面。有什么方法呢？

我们可以分析不同费用的人工成本的比例。如下图。A公司和B公司对比。A公司福利和职工教育占比都比B公司要高。说明A公司福利较好。重视员工教育培训。B公司在职工工资支出比例较大。

对于同行业不同公司。我们还可以用劳动分配率作对比。

因此。对于人工成本。HR还是关注在企业内部作对比分析。

那么企业内部应该如何作对比分析呢？

首先。你得有人工成本各项目的费用统计。

统计数据分涵盖人工成本各个项目、各个时间段(以月统计最好)。同时要有至少2年的历史数据。否则没有多少可分析的价值。下图是一年的统计表。

其次。你需要知道分析哪些指标

除了上面讲到的劳动分配率。我们还要知道人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重。人均人工成本。

人事费用率：是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系。生产与分配的关系。人工成本要素的投入产出关系。

人工成本利润率：是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。

人工成本占总成本比重：（人工成本总额/总成本）×100%

人均人工成本：（一定时期人工成本/同期平均员工数）×100%

第三。你还需要知道如何去分析

对于前面所提到的各个指标。单独分析是没有意义的。你说你统计出劳动分配率是22%。人事费用率是11%……这些单独的数字没有意义。没有人能知道这些数字能分析出什么意义。所以我们要掌握一定的分析方法。

分析数据指标。我们可以按绝对数值、平均值、项目构成、日期构成(年、季、月)、占比、历史对比、同比、环比等方法来分析。至于哪些有分析和展示的意义。在分析之前我们是不知道的。只能是各个维度组合分析。最后选取有分析意义的维度来呈现。

以下是几种对比方法：

历史总额对比与历史总额—平均值对比

分项构成对比与分项构成—占比对比

分项构成占比与分项构成占比历史数据对比

按时间对比(月)与按时间—平均值对比

其它不再举例。无非是将前面所讲的各个维度排序组合的问题。选取有分析意义的数据进行呈现与分析。

需要注意的事：

1、人事费用率与劳动分配率单独的数字没有任何意义。同时它们进行纵向对比(时间线)一般也是没有多少有效的意义。它们受价格、产品构成等因素影响较大。人工成本的分析需要结合各种数据和指标。全面的对比分析。方能得出有意义的结论。

2、涉及人均指标时。都是同期平均人数。而平均人数的计算有两种。以月度平均人数为例：一种是(月初人数+月末人数)/2。这种适用于人员流动性小的公司。如果人员流动性大。那么我们可以采用另外一种计算方法。就是当月所有人员在岗天数之和/当月自然天数。

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