老板说,干多少活拿多少钱！员工说,拿多少钱干多少活！谁更有道理？

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热门回答：

谁都没有道理。格局都不大！

现在。老板和员工好像一对矛盾体。一个舍不得出钱。一个舍不得出力。老板不懂得分钱。所以就有了“你干多少活就拿多少钱”的思想；员工不明白成长。所以经常说“你给多少钱我就干多少活”的态度！

先说说老板。老板都希望员工敬业和忠诚。可是敬业和忠诚有三个前提：一个是爱。一个是信任。一个是尊重。爱他。就要给他基本生活保证；信任他。就要用人不疑；尊重他。就要维护他的人格和尊严。三个前提中。爱是第一位的。因为物质生活需求是人类最基本的需求。总想让马儿跑。又不想让马儿吃草。哪有这样的美事。

任正非曾经说过：“华为取得一点成就。我认为就是我们善于分钱。只要钱给到位。不是人才的也会变成人才。”海底捞总裁张勇也曾经说“谈钱。就是对员工最大的尊重。”华为为什么成就这么大。海底捞为什么发展这么快。与领导者的格局是分不开的。试想。如果任正非和张勇的管理思想是“你干多少活就拿多少钱”。还有华为和海底捞吗？

所以说。老板的格局就是企业的天花板。不会分钱的老板绝不是一个好老板。

再来说说员工。给多少钱就干多少活。这是很多职场人的心态。站在个人成长的角度看。这个心态是极其错误的。面试的时候。用人单位总是关注两个指标。一是技能。二是经验。技能和经验都是从实践中获得的。如果你不多干点活。不主动去干活。哪来的技能和经验！

我在企业上班的时候。有一个老员工就是这样的心态。混着混着就成了老油条。企业风平浪静的时候。还可以混日子。有一年公司裁员。他首当其冲上了黑名单。他找到老板。希望给一个机会。老板说了一句话：“公司不是养老院！”

所以说。格局限定了你的结局。作为员工。拒绝成长。就是在拒绝机会！

其他观点：

“沈理职谈”给你解答：能说出这种话的老板和员工。最后肯定要为各自的行为买单。我认为二者说这样的话都错了。都有一定局限性。虽然从立场上来说。这两种说法都是从自身的角度来考虑问题。是重“利”的表现。看似有理。但都没有考虑到核心点在于企业里边想要得到对方的付出。老板和员工自身做的都对吗？如果老板和员工各自都抱有这种想法。公司不可能发展壮大的。员工也不可能一心向着公司。最后也是相互推诿。毫无担当。

正常情况下。老板和员工是属于矛盾的两方：老板想着如何让员工多付出而少给报酬。员工想着自己如何能少干活而多拿工资。大家也都知道这是一种“短视”的行为。但很少有人去研究背后的逻辑。也都是一副事不关己高高挂起的姿态。在这个场景下。我们先说说员工。如果某位员工月收入是5000元。难道他只奔着5000元的目标去努力吗？这种自我设限的想法。平时总想着干5000元的活。未来是不可能拿到万元月薪的；再说说老板。如果老板抱有“想让马儿跑。又不想让马儿多吃草”的心理状态。不去按劳分配。不去设置多劳多得的薪酬考核制度。总认为员工的努力是理所当然。这种状态之下又如何能够让员工更多的去付出呢？最后大家各怀心思。公司是不可能够持续的发展的。是一个“双输”的局面。所以说老板和员工说这样的话都有局限性。没有先考虑自己是否真正的先做到了位。这是我首先要亮明的观点。

为了能够全面的分析和理解现在职场中这种“干多少活拿多少钱”“给多少钱干多少活”的短视行为背后的逻辑。以及作为管理者如何能够避免员工有这个心态。作为员工如何能够在这个环境下为自己升职加薪。我给大家整体分析和建议如下：

第一、现实职场中。为什么很多老板都觉得员工不够努力。多数员工都觉得老板不够仗义呢？

在企业里边之所以出现这种情况。我认为是一种“供需双方”矛盾体的存在：老板提供工作岗位和薪酬。员工贡献自己的工作结果。看似是一个等价交换的行为。但是由于双方的利益角度不一样。过程中会相互指责对方的付出的筹码不够。也都想尽办法从对方手里多榨出一点利益。导致最后管理无法落地。员工消极怠工。双输双败。

我们先看看这个场景下的老板和员工都有什么样的局限性行为：

A、总想让员工多付出的老板是什么样的：

给员工画大饼。描绘蓝图。始终不见兑现；

同样的岗位薪酬水平低于行业标准。还认为自己给的多；

员工额外付出从来没有物质激励。纯粹鸡汤灌输；

没有完善的考核机制。导致无法给员工的行为进行量化管理；

总认为自己可以随便招到人。员工你爱干不干；

企业文件建设缺失。没有真正的收拢人心。

这种情况之下。老板的格局和眼界是非常小的。永远都是“我给你了那么多钱。你为什么才做了这么点事”的观点。永远没有员工愿意跟着他一起打拼天下。员工流失率是非常高的。很多努力付出的人因为看不到回报而心灰意冷。去寻找更好的平台了。

B、总想着让老板给多加工资再去干活的员工是什么样的：

抱怨公司的不公平。工资低。带着情绪去工作；

没有担当。本职工作草草完成。没有出色的结果；

不属于自己的工作。一点都不做。永远是我行我素；

没有责任心。没有向心力；

经常寻找其他岗位。有合适的立马辞职。

在这个情况之下。员工不会真正的将工作当成自己的事业。总会认为反正没给多少钱。也不用干的太好。殊不知长期以这种心态去面对工作。自己是永远不可能做出来优秀成果的。在以结果为导向的职场中。没有结果。何谈涨工资。

有人说过：“如果想要涨工资。你创造出的价值必须是你工资涨幅的好多倍才有可能。”我认为这是一个真理。但是放到有“拿多少钱干多少活”心态的员工身上。他们真的能做到吗？

小结一下：之所以出现题目中描述的情况。双方都有道理。但是双方也都不是正确的思维逻辑。这跟自己的职场行为和价值观逻辑有直接关系的。第二、作为老板来说。如何避免员工有“拿多少钱。干多少活”的心态

首先我们要明白。员工之所以这么说。是因为他觉得现在自己所劳所得并不公平。认为自己付出很多。但是老板没有给予应有的薪酬。

站在一个合格的老板角度。你要分析当前自己企业的考核制度和涨薪制度是否合理。对于贡献较大的员工。是不是关心不到位。如果是员工没有正确评估自己的付出。你也要给他一定的评价尺度。有一个可量化的参考标准。这样才能做到有理有据。

主要的建议如下：

1、有明确的晋职晋薪考核制度。而不是凭借自己的喜好

很多比较小的公司。涨工资都是老板一个人说的算的。看谁顺眼。谁经常找自己哭诉。谁能够拍自己的马屁。这种人反而得到了重用。这就会导致很多埋头苦干。真正付出而不懂得争取的员工心寒。埋头苦干的员工是公司的栋梁。他们不懂争取并不代表没有意见。并不代表没有脾气。等到爆发的时候。老板就无法挽回了。

正确的做法是：

明确月度、季度、年度的员工考核指标和考核路径。根据每个月的完成情况来综合评定月度之星。季度之星。年度之星。并且有明确的涨薪时间点和涨薪标准。所有的晋职晋薪要以实际工作成果进行优劣排名。这样大家才会为了这个明确的目标而想尽办法的多付出。

2、薪酬水平要拉开差距。切勿出现员工干多干少一个样

能够刺激员工多付出的一个重要原则就是不能吃大锅饭。要有针对性。有区别的让员工多劳多得。奖勤罚懒。这种机制之下。公司看似会多付出薪酬。其实员工的贡献度会远远大于公司的支出。

3、懂得在团队树立标杆。制造“鲶鱼效应”

对于那些非常有建树的核心员工。一定要给予足够的扶持。只有有人通过自己的努力和多付出以后实现了高收入。得到了应有的价值。定然会刺激其他的人比学赶帮超的。

4、重视企业文化建设。注重打造向心力

老板和员工之间。薪酬并不是唯一维持合作关系的要素。还需要有人情因素的维系。这就是企业文化建设的重要性。

你可以想一想。如果在关键时刻。比如员工遇到难题了。老板给予援助之手。肯定会让员工感恩戴德。即使这个情况下公司给的薪酬少了。员工也会感念在公司的人情和老板过往的关怀下而继续效力的。

小结一下：作为老板。重考核。重激励。奖罚分明。有理有据。让员工对自己未来的收获看得到。摸得着。根本不会出现题目中描述的情况。

第三、作为员工。如何避免老板说“干多少活。拿多少钱”的话

作为员工。首先问自己如下几个问题：

1、自己未来还准备局限于这个薪酬水平吗？

2、自己现在真的做的很出色。老板真的给的工资不够吗？

3、工作努力辛苦只是过程。呈现的工作结果到底满足公司要求吗？

4、我想要涨工资。靠现有的能力情况可以吗？

5、我有没有在工作做好的前提下去主动争取加薪了呢？

6、如果我是老板。我会给现在的自己加薪吗？

扪心自问。如果以上六个问题你都是非常肯定的回答。认为自己付出了。也有工作结果。但是老板就是格局比较小。不愿意涨工资。那就想办法另谋出路。

因为当你把上边六个问题解决了以后。你自身的能力就不仅仅是现有的水平那么简单了。你的选择将会更加的广阔。当前没有希望的前提下。谁还会一直局限于这个困局之中呢？你说我说的对吗？

后话：

职场中没有无缘无故的爱。也没有无缘无故的恨。分析所有的情况才知道症结所在。作为员工来说。也要适时的做出改变。选择自己所想要选择的公司和老板。这样才有转机。希望我的回答能够帮助到你。如果你有感悟了可以关注我！多分享。多收获。创作不易。尊重原创。

其他观点：

前不久在网络中流传着一则故事。

老板对着员工们说到：“你们拿多少钱干多少活！”

听过老板的话。员工们纷纷停下了手上的工作。

好似题中的这种情形。老板与员工的说法。谁又更有道理呢？

一.在老板的角度

站在老板的角度看待他的说法“干多少活拿多少钱”。这种说法便是基于管理层面的错误认识。归根结底。无论大小。企业利润就是一块蛋糕。老板和员工便是处于竞争之中。谁得到的蛋糕份额大。另一份所剩就少。

员工“干多少活拿多少钱”。其实就是用员工的劳动价值来控制员工的所得份额。使得自己的收益得到平衡状态的最大化。

老板的这种说法无疑是把“利”摆在了最高处、大小事件都与利益挂钩的典型表现。

想让马儿跑。却不让马儿吃草。这世上哪有那么好的事。老板给员工群体布置下发工作任务。但是却只给予他们相应的工资和奖励。当员工群体所创造的价值和意义为企业带来更大的收益时。老板却并不给予这些部分的薪酬福利。

试想。不舍得对员工进行投入又怎么会有产出呢？这种情形再演变下去甚至会带来负效率。

任正非的女儿、华为副董、CFO孟晚舟曾说过：“没有员工利益与公司长远利益的真正绑定。华为就走不到今天”。在“华为模式”被企业广为借鉴学习的今天。还抱着这种“与员工争利”传统思想的老板。注定难以带领企业走得更高更远。

二.在员工的角度

站在员工的角度看待他的说法“拿多少钱干多少活”。这种说法便是也存在员工的局限性。

表面上看待这个说法似乎很公平。老板给多少钱。员工便有多少的产出。为企业带来多大的收益。

然而。倘若所有员工都抱着这样的态度在工作。不难想象企业将会被导向何处。有着这种思维的员工终究难以创造出大的价值。而企业也会缺少前进的动力。没有相应的收益。便无法给员工回报以报酬。

员工的这种说法无疑也是把自身小利置于团体利益、企业利益之上的典型表现。“小我”的个人利己主义在今天已经能够被认同。但当这些“小我”所组成的“大我”也因此受损甚至衰亡时。将没有一个“小我”能在这种劫难里幸存。

虽不至于让员工舍“小我”为“大我”。但员工也应具备一定的职场成熟度。形成“小我”“大我”互利共生的意识。

员工的这种说法其实也是缺乏远见的表现。身在职场要有长远的目光。而不应只盯着手中的工资。有出此言的员工。只能看到短视的收益。却难以看到未来的上升空间与职业前景。也注定无法企及成功职场人士的高度。

三.差异的本质

经过以上的解读。题中的两种说法差异的本质便已经豁然开朗。两种说法虽然都是以确认的岗位职责为基础。经共识而达成的公司支出与个人所得匹配的结果。但实质上却有着自己角度不同的倾向性。

这两者之间其实本无矛盾冲突。却是立场所致产生了分歧差异。而最终无论是老板。还是员工都没有什么好的结局。

一个命题。两种视角。所得出的结论却截然不同。长期的雇佣关系更是离不开和谐的关系。这种差异最终所损坏的。还是两者本身的切实利益。

老板如果一直意识不到问题的严重性。那么他将错失补救弥合与员工价值观的机会。在如此残酷凶猛的企业竞争中。走向企业不可承受的结局；

员工如果一直意识不到问题的严重性。那么他将会只是完成下发布置的工作任务。浑浑噩噩地工作混日子。到头来最终伤害的还是自己本身。

四. 解决的途径

当老板认识到差异的本质。下一步便要得出解决的途径。

在个人看来。老板还需从管理模式着手。真正建立起与员工超过普通雇佣关系的情感联系。给予所有应当给予员工的收益。将信任作为最终的解决方案。

当老板员工形成团结互信的企业文化。那么企业就会在这种和谐向上的氛围里得到发展与进步。进而最终返利于两者自身。

而作为员工。面对这个并非不可调和的矛盾。也要学会适当作出直接利益的牺牲。提升自己的格局。开拓自己的眼界。找到在工作中得到发展上升的目标。那都是员工职业生涯里远比所得工资更重要的存在。

当每位员工都做好自己甚至超越自己。团体才能协作创造出更高的收益。企业进而才能得到长足的发展。

以上是老夏对于问题的理解。根据题中存在的可能出发进行分析。给出个人观点。希望能够为你提供参考。岁月静好。愿你幸福！！！

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