OKR如何做考核？怎么和KPI相结合？

试试语音读文章

热门回答：

【可知在线】有幸回答问题：OKR如何做考核？怎么和KPI相结合？

有一点毋庸置疑。任何一家公司都会涉及到了考核。但是市面上可用的考核方式很多。诸如KPI。OKR。360度考核。MBO。BSC等等。

那么今天就说说。“老油条”KPI和“新晋网红”OKR。

KPI。关键绩效指标。之所以称为“老油条”。是因为比较早的进入大众视野。使用的公司也最多。甚至政府部门也在使用。是关注企业的各个方面的评价指标。

涉及考核维度、考核指标、考核目标值、权重、评分标准。达成情况以及自评与领导评估。

OKR目标关键结果考核。随着谷歌运用了OKR模型而获得广为人知的成功。OKR成为了很多硅谷公司的一个符号。主要是加深了人对公司战略目标的理解。其强调聚焦。聚焦具体到一个点。

在实践的时候分为三种。一种是在公司战略层面。一种是业务层面。一种是全部推行。

首先。一个最本质的区别。就是实际大家做的都是走了样。没有真正评估过自己适合不适合。就直接拿来就用了。

其次。有些人认为OKR可以解决KPI方面的不足。

第三。具体的落脚点有不同。

说的更直白一点。KPI更关注公司所要做的事。OKR强调了人。

OKR的聚焦功能。起初就已经将行政性、例行性事务排除在外。更加的简单。粗暴。

同时OKR更注重了上级对下级的“对话”机制。

从这一点来说。OKR强调了一种“长官”形态。是一种强势管理模式。那么。在执行的时候。每个人只管拼了命的完成自己的那一部分。

OKR强调聚焦。也就是要求每个人的指标不能太多；

OKR强调“目标的渴望”。所以一般不出现全部达成的情况。也就是拿不满。

第四。为什么OKR在硅谷有发展呢？以我从事的软件行业为例。大量的开发人员为了某一产品线负责。分了项目经理、产品、前端、架构、UI、测试、运维等岗位。而这些岗位的特性能够将具体将一个月出台一款产品这个总体目标。量化出关键里程碑指标。并将分配到具体的每个人。以保证整体协同。这个时候特别强调一个人的产出。少写一行代码都不行。同时。在IT行业是不断追求用户“野蛮”高增长的行业。

也就说本身有一定的行业属性。

1、匹配度

就如前文所说。任何一种考核方式都不能适应所有行业。也不能解决所有问题。

我们必须要认真的评估考核方式对自己行业和公司的匹配度问题。

同时。也要结合我们可投入的资源能力。

比如。OKR是需要有一套可视化的IT平台系统。以能达到指标结果的量化精准度。这就是涉及到公司的投入能力。

2、层级的递进关系

由于OKR强调“长官”意志。那么我们应该从公司的管理层进行优先实施。只有优先获得管理团队的认同。才可能实现推广价值。

另外。不需要全部推行。应该针对于最主要的业务单元实施OKR。

3、事务性和价值观需要继续KPI

我们可以把OKR作为公司里的那颗“皇冠上的明珠”。需要存在更多“野心”的人获得更多的收入机会。同样与公司的战略相融合。

但是诸如事务性的岗位OKR无法覆盖。覆盖也没有价值。

对于价值观考核。诸如学习力、协同性、诚信等软性指标考核。通过KPI作为薪酬的一部分实施。

本文通过对KPI和OKR的认识和区别的分析。推导出我们如何将二者结合的方式。

但必须承认的是。暂时我还没遇到两种都执行的一个公司。因此。这里只是探讨。可能存在结合的方式。

任何的考核是为公司目标服务。不是为管理者的权力所使用。

工具毕竟是工具。最关键的是契合自身的行业和公司的特性。

我是@可知在线。10年上市公司岗位经验。专注职场伦理分析解读。

其他观点：

简单的划分。OKR关注过程引导。结果达成。而KPI侧重衡量。结果衡量导向。从逻辑来看。实际上OKR是丰富了过程管理的KPI管理体系。一个实操的最简易方法。就是推行各层级件的一对一访谈。注重三个基本问题：做得好的；可以进一步提升的；需要的支持。整个OKR可以弱化所谓的评分与正态分布。回归到关注行为改善与过程引导的方向上。可以参考下飞书上的OKR工具。貌似是免费的近期？

其他观点：

OKR不适合成为一种绩效管理手段。所以在这个意义上称之为“OKR考核系统”不是特别贴切。虽然OKR具备考核（打分）属性。但这绝不是设立OKR的主要目的和意义。试想一下。OKR如果与薪酬绑定。员工势必只会夹着尾巴做人。OKR失去了一大半意义。与KPI本质上无太大差异。

我这有点详细点的经验。经过学习本·拉莫尔特（Ben Lamorte）、克瑞斯·杜根（Kris Duggan）的一些理论成果和国内一些企业部署OKR的实践得出。供你参考：

第一步 管理层的决定

全体管理层对这个问题达成共识：我们为什么要使用OKR。

可以是闭门会议。可以是在你们公司的协作平台上论证。但如果这件事没有完成。我不建议你们着手开始部署OKR。

而事实的情况是。老大一声令下。我们要做OKR。就安排给了某个角色来准备一些资料。准备下一步的实施。这时候可能老板都不是特别清楚上面这个问题。也未必同其他管理层成员讨论过此事。所以这种情况负责推动OKR的角色应当先弄到一份解决方案来参考。请继续往下看。

第二步 管理层共同推举其中一人作为公司OKR的负责人

告诉老板不要在管理层之外找人来推进此事。我们曾经在一家上市集团公司的子公司进行过OKR的部署指导。子公司的部门leader被任命为OKR的总负责人。进度十分缓慢。

第一。OKR是一个新的东西。进来势必要改变旧的东西。绝大多数人都会对制度上的改变产生抵触。哪怕是一个好东西。在中国。有些时刻势必需要自上而下的行政指令。

第二。在子公司范围内部署OKR。其他部门成员未必买这位部门leader的账。这位痛苦的leader经历了三个月痛苦的OKR推进之路后彻底对OKR失去了信心。

其他牵扯到企业内部情况的问题暂且不表。但我相信每个企业都有各自的具体情况。但总归这个OKR的推进角色。一定要是高层领导。老大亲自来做这事效果最好。OKR的部署实施在事后也往往会得到老大这样的评价：“确实值得亲自花费时间来做这事。“一般的企业内部。所有人对老大的信赖程度是最高的。

第三步 制定OKR实施细则

这里面就有很多题主提到的文案、文本、表格类型的东西。抱歉我无法把具体的文件共享给你。但是里面的要点我总结如下：

OKR的部署范围

确定周期

上下一致的打分标准

OKR层级的分组方式

时间表。周期管理。季度。年度。月度

OKR数量控制。每个部门设立多少OKR

统一的更新频次是多久

是否会把OKR与个人表现挂钩

父子目标之间的容许差异值

……

第四步 OKR员工培训

所有参与OKR的员工均须参加

简单来说。至少要达到以下效果：

熟悉OKR的基本概念。O、KR、打分、层级、如何更新

知道各层级的OKR

明白公司为什么要推行OKR

了解自己的具体工作内容与哪项KR相关。为了实现哪项目标

明白自己对公司目标的贡献在哪里

第五步 正式启动前的准备工作

其实就是确定实施OKR的方式

你们用Excel、公司公告板、协作平台的项目（任务管理）？

还是怎么实施？具体来说就是确定一款工具。

很多公司在刚开始部署OKR时就先找各种工具进行对比。这其实是本末倒置的事。

当一家企业完成了上述4个步骤确定了OKR实施细则之后。才轮到选定一个工具或平台。

主要是易用性。功能性和适配性的问题。供企业结合自身情况自主选择。

楼上（也许会变成楼下）anytao提到的工具在业界来说做得很深。甚至有父子目标差异百分比设定的提醒等相关功能。我可以断言。国内众多部署OKR的企业内部。目前来说都还没有用到这么深。一款OKR应用在工具层面已经超前了。这很少见。而且功能的拓展上大有超过Ben. Lamorte和Kris Duggan的两家公司产品的趋势。

第六步 试执行一到两个周期的OKR

在此。仅列具体顺序：

1、建立周期

2、各层级OKR的制定

3、目标树公示

4、OKR的执行-KR的分解细化（转任务）

5、OKR进度的更新

6、更新的提醒机制

7、运营及进度报告的实时统计

8、周期结束-打分

9、打分报告

各层级OKR的制定在我们实际工作中是最大的问题。很多人对OKR不熟悉。在对于O、KR如何具体撰写上有比较多的问题。所以我这边在着手做一些国外经典OKR的翻译和我们在国内工作中碰到的比较好的各行各业的OKR整理。我在上海和北京的线下分享会拿出一些来供大家参考。其实。真正好的KR会指导和影响员工的工作出发点。是非常重要的。这个问题在我的线下分享会会进行详细的论证。以下是活动行的活动介绍：OKR有话说 上海站 北京Wework·望京站 欢迎各位与我进行当面交流

​

第七步 OKR复盘会议

简单来讲。复盘会议需要对以下问题进行探讨：

使用OKR有何收获？

个人对哪个KR贡献最大。是怎么做的？

下季的OKR如何改进？

总之。不同企业有不同的OKR部署步骤。看规模。看类型。看行业。看特性。目前还没有一个组织积累到各行各业完美部署经验和方案。大家都在经历一个不断试错与迭代的过程。但。这不就是OKR的核心思想之一吗？

说OKR就会不得不提起KPI

OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用。OKR一下子被许多企业热捧。

OKR不是聚焦于目标。而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具。而更像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下。站得更高、看得更远。

而KPI是在组织目标下。完成自己岗位所要完成的绩效部分。可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”。它与KPI不同的是。OKR要求员工走出“舒适区”。最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标。是需要个人不断追求的精深领域。只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。

一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用。而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里。才有更大的进步。

关于OKR 和 KPI 的区别。知乎上有一个总结很精辟。引用来让大家一起学习下：

如果要说 。区别就在于 KPI 只能让驴使劲走。而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。

如果有些驴拼命想往前走。不希望落后于别人。这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。

而有些驴本来就不想走。这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR。首先要看有没有正确的驴。

所以不能一棒子打死KPI或者OKR。我们可以用OKR来确定方向。再用KPI的方式来保持我们的效率

在这个方面Tita这个软件我觉得做的非常不错。它将OKR和KPI在软件中巧妙的结合了起来。你在目标下可以看到你任务的总个数和完成量。帮你及时调整方向。下面是我的事例

• 准备与好友合伙做生意,开什么店合适？
• 想开个店,开什么好呢？资金不多,刚刚创业。谢谢？
• 有什么行业适用于初创业？
• 刚入社会的人想开店,最好开一家什么店？
• 我是一个创业小白,想要开一家店铺,大家有什么好的推荐吗？

以上就是由互联网推广工程师 网创网 整理编辑的，如果觉得有帮助欢迎收藏转发~