研发部门要不要采用KPI考核？

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热门回答：

程序员的劳动价值属于非常典型的“只能定性。不能定量”的。

其他观点：

研发部门的绩效管理一般采用项目制+OKR考核模式比较适用。

用KPI考核。容易太死板、太机械、太教条。弄不好南辕北辙。还不如不考核。原因就在于KPI容易偏离方向。不够灵活。而且更重要的是。动不动就处罚。与员工的切身利益挂钩起来。弊端很大。

就像一个码农所说：

“自从有了KPI。我不再面向对象编程。而是面向KPI编程了。”

为什么呢？因为KPI考核程序员写代码的数量和行数。少多少行扣多少钱。这能不让人担心和无语吗？还有心思好好工作吗？

所以。我建议采用OKR的考核方式更合适。

毕竟研发的项目管理多半是围绕产品开发来进行的。从预研到测试的整个过程。以时间节点去控制。然后配套相关资源。

至于为什么采用OKR的模式。其实也很简单。研发部门要有目标。要能把产品研发出来。然后工业化。进行批量化生产。投入市场。满足客户的需求。

而采用OKR的考核模式。一是能够聚焦方向不至于偏离。二是相对灵活。可以对目标进行调整和刷新。三是OKR的考核只是研发成果的一个输入变量。并不是全部。

研发人员的管理是很不好做的。要想有研发成果。一方面有赖于有水平的人才和明星员工。另一方面要舍得投入资源。能够耐得住。否则都是很难成功的。

你说对吗？

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其他观点：

【张白的职场人生】：题主的问题。很好的总结出了KPI实施与否的矛盾。作为一名长期从事研发管理的老兵。我认为研发部门是否需要作KPI考核。取决于以下几点：部门的类型。部门成员特点。部门的目标。而如果谈到该怎么办。那么必然需要引入OKR（Objective Key Result）。

研发部门类型

虽然同样是研发部门。我们还是需要区分开的。有些研发部门主要并不是做全新的研发。特别是一些跨国企业的外企。他们在中国设立分部。其实更多是看重中国的市场。需要做一些本土化的小修小改。

这就意味着。你不需要做太多的创新性的东西。你只要根据市场需求。做一些本土化的应用。那么KPI作为确保执行性的利器则完全可以应用到这样的部门。因为你的任何工作都是可以量化。而且每一个项目是目标相对明确的。不需要做重新推倒重来的。

如果你所在的研发部门。它的存在是基于创新性。通过差异化研发来做市场定位。那么KPI就不太适应。

作为管理者。你应该对你的团队成员特点比较了解。其实这个也跟你团队类型有关系。只做小修小改。不做创新性研发的团队。需要的是干活靠谱。实干型的成员。如果你的团队成员大多数是被动型。埋头苦干型。也没有什么创造力的。甚至有些还比较懒惰。那么建议使用KPI。这样可以极大程度发挥你的团队成员特点。同时又能解决因为没有实时的绩效追踪导致产出不足的问题。

如果你的研发部门成员。极具主动性。积极的。也是愿意承担责任。有创新性的。那么用OKR无疑是最适合的。

前面讲到的是针对研发部门的现状（包括团队使命和团队成员特点）该怎么办。那么这一点就是针对你研发部门。你的团队打算走向什么方向来判断你需不需要实行KPI。

如果你的研发部门的目标。就是一直从事本土化研发。或者根据市场进行灵活的小修小改。打算以量取胜。也不需要与你的团队成员进行过多的沟通。你大多时候只要进行任务的单向分配。那么你就选择KPI。确保每一个团队成员。能够更快更多的产出研发成果。

如果你的研发部门的目标。是研发出差异化竞争产品。做行业市场内的“爆品”。以创新驱动。那么你需要极大的提高你成员的积极性。主动性。和善于沟通的能力。那么你就需要采用OKR来达成。

结束语：KPI和OKR都只是一种手段。各有利弊。你要根据你的团队类型。团队特点。还有你的目标来选择具体采用哪一种。如果打算用KPI。那么你就要接受大概率牺牲创新性。因为正如你所说。一旦成员在KPI的模式下。必然更加关注自己的产出量。而不是创新。

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