绩效考核的方法有哪些？

热门回答：

举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：1.一线操作工。2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等）。3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资。只要计件单价定的相对合理。一线员工就会抢着做事情。主动提前上班干活。缺点是不顾质量。不重视现场管理等等。这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部。在大部分企业可以看到。这些人上下班是踩着点的。工作的积极性比一线员工差很多。这不是他们的问题。是我们机制上出了问题。坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用。于是就有考核。KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过。作用微乎其微。对这类考核为何没有作用分析的文章很多。不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法。普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩。按部门核定绩效奖励。考核部门K指标。按K指标达成情况绩效奖励可以浮动。用积分软件来记录每个人的综合表现。用积分来分配绩效奖励。好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的。做事越多。积分越高。对应奖励越多。2.主管有给下属奖扣分的权限。能对应到奖励。所以下属才会服从主管管理。3.因为有奖扣分。对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。4.数家实践证明按积分来分配。不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分。直接面对员工薪酬和公司经营结果。总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法。有兴趣可以免费送资料。

其他观点：

常用的绩效考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法。即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作 首先。拟定考核的项目。 第二步。就每项内容对被考核人进行评定。并排出序列。 第三步。把每个人各自考核项目的序数相加。得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义 强制分配法。是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行。其特点是两边的最高分、最低分者很少。处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法。是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。（二）要素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。五、目标管理法

其他观点：

绩效管理是一个循环的过程。不是简单的打分、评级就能达到激励的效果。

绩效循环包括建立绩效标准、绩效观察、绩效评估、绩效面谈、绩效改进计划。

当制定了绩效。还需要进行有效的绩效观察。才能收集相关数据。及时帮助下属进行绩效改进。避免把人考走的不良后果。

我是一级人力资源师、生涯规划师。很开心分享我的见解。

一、绩效观察的目的：

1、提供一份连续的、清晰的、有关下属正反两方面工作绩效的完整记录；

2、尽早发现潜在的问题。便于及时帮助下属改进绩效；

3、收集解决问题所需要的准确信息；

4、记载绩效改进的措施及效果。便于对下属及绩效改进方法进行评估。

二、缺乏绩效观察导致的后果：

1、绩效评估全凭感觉：

只记住了自己最感兴趣。或最擅长的事情；

只记住了最近发生的事情；

只记住了从内部影响来说“最好”或“最糟”的事情。而不一定是最重要的事情；

只记住了与自己来往密切的下属。而默默无闻于工作的下属绩效却不大记得住；

2、没有说服力的评估：

上司以偏概全；

上司不了解工作的实际情况；

3、绩效改进无法进行：

绩效观察仅观察结果是不够的。必须同时观察工作过程；

工作结果好坏只表示下属“有没有绩效差距”。而观察工作过程。可发现下属“什么地点、时间、地点”发生了绩效问题。发现差距在哪里。原因是什么。为绩效改进提供依据。

三、绩效观察的障碍：

1、没时间；

2、方法不当；

3、没有抓住关键整件

4、没有将工作排序；

5、没有及时记录。

绩

四、绩效观察的步骤和方法：

绩效观察的步骤：

1、收集哪些信息：

事实（工作结果）；

绩效不彰的原因；

绩效突出的原因；

2、从哪里收集信息：

外部客户；

内部客户；

下属自己；

你自己；

其他员工。

3、记录什么：

工作目标或工作标准达成情况；

下属因工作或其他行为所得到的批语或表扬；

证明下属绩效不彰是由于他本人原因的证据；

当时为改进下属绩效而做努力的记录；

关键的整件和数据。

绩效观察的方法：

1、关键事件法：

关键事件是指与工作标准和工作目标相关的关键事件。其他如与客户吵架、上班玩电脑被总经理撞见不在此列；

如秘书职位。重复发生频率最高的事件。即为关键事件；

关键事件特征：职业经理与下属事先已经认同的。决定其工作绩效的事件。

示例：

2、工作日志（待办单、周报表或月报表）：

需耗费大量时间。对于非重复性职位无多大意义。

3、排序法：

根据重要性进行评估。

——段晓岚写于2018.09.26

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