如何进行团队建设？

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职场观点

建设团队是一个过程。是分阶段的。一共分为四个阶段。应当按阶段逐步建设！

第一阶段——对是否有必要建设团队进行深刻思考

在建设团队之前。管理者首先要明确的一个问题就是——是否有必要建立这个团队。如果管理者认为将要进行的工作必须通过一群既要分工明确。相互之间还必须密切配合的人来完成；而且和一般的工作群体相比较。建设团队对于完成工作是最有效率也可以保障效能的。那么就应该建立团队来工作。在这个阶段管理者还必须确定团队的工作目标。以及完成团队目标需要哪些必备的技能。此外。还要确定团队的自主权程度。就比如。观音菩萨认定只有让隶属不同工种的唐三藏、孙猴儿、沙僧、猪八戒密切配合。建设团队才有完成工作。取得真经的可能。在规划了团队的工作目标、完成工作需哪些技能、成员的自主权程度之后。观音菩萨颇费心力地一手建设了取经团队！这才有了我们喜闻乐见的“你挑着担。我牵着马......师徒四人齐心升级打怪。死心塌地为观音菩萨打工的取经热血传奇！

第二阶段——筹备资源。

在这个阶段。要为团队准备妥当完成工作所需的各种资源。包括人力方面资源（团队成员技能组合）、物质方面资源（如劳动工具、劳动设备、活动资金）、组织方面政策支持（如组织支持团队完成预期工作的承诺）等。团队如果没有充足必要的资源。那么就无法顺利完成工作。实现目标。唐三藏有保持正确方向的技能。孙猴儿有降妖除魔的技能。沙僧有扎实的劳动技能、猪八戒有活跃气氛的技能。观音菩萨赐予唐僧三件宝物——锦襕袈裟：九环锡杖、紧箍咒。给孙猴儿三根毫毛......而且观音给孙猴儿承诺。只要他能保护唐僧取经。就让他具有“叫天天应、叫地地灵”的本事。继而修成正果。给猪八戒的承诺是赦免他以前犯下的罪过。给沙僧的承诺是复原其官位。资源筹备好之后。取经团队才有胆气上路！路在哪里？你敢问吗？蒋大为就敢问！他问道 。“敢问路在何方”？答案就是——路在脚下！

第三阶段——正式建设团队。

在此阶段主要完成三件事情：首先。确定团队的成员。检验团队成员资质。任何人入伙或退伙都需要经过正规的渠道。其次。团队成员必须要认可团队的使命和目标。最后。在组织中正式宣布团队的使命和职责。这样既使团队成员能够认清自己的身份。也能使团队之外的组织成员明白团队存在的意义和价值。观音菩萨早就把师徒四人查个门儿清。他们当然有资质！在反复纠结中。在与内心做完深刻的自我斗争之后。孙猴儿等人认清自己的身份、使命、职责。找到了真正的人生之路。这才“迎来日出、送走晚霞”地一心一意辅助唐三藏求取真经。

第四阶段——提供持续的支持。

在团队开始运行之后。管理者还需要持续输送必要的支持。以消除团队工作中遇到的障碍。使团队工作完成得更加顺利。例如。做一些“问题团队成员”的思想工作或者将其替换掉；补充团队资源；解决一些意料之外的新问题。但是应该注意的是。管理者应该在团队自身无法解决这些问题时。或团队向管理者提出解决问题的请求时再着手解决。否则不能全面锻炼团队成员成长。而支持将变成一种不和谐的干预。在取经路上。师徒四人多次遇到不能解决的问题。最后还不是他们背后的老板观音菩萨出面。才顺利解决的吗？

建设团队不是一蹴而就的。它是一个过程。过程是分阶段的。只有在每个阶段精准分析、策划、实施、控制、反馈才能保证你建设的是一个真的团队。而不是一个赝品团伙！

其他观点：

如何建设团队？如何管理团队？

一、团队概述

1、团队的定义

35年前。当卡夫食品、沃尔沃等公司把团队管理引入他们的生产过程中时。曾轰动一时的。因为当时没有几家公司这么做。而如今截然不同。没有运用团队方式的企业少之又少。80%《财富》500 强的企业中。至少有一半或者一半以上的员工以团队的方式工作。团队已不仅仅是企业家关心的问题。更是众多专家学者、企业家们研究的热点。

关于团队的定义。国内外学者有许多定义。管理学大师斯蒂芬• P• 罗宾斯给出的定义是。团队是这样的群体。其成员通过他们真面的协同效应、个体和相互的责任以及互补的技能为实现一个具体的、共同的目标而工作。其他学者的定义虽表述上略有不同。但概念的本质上差异较小。

2、团队的类型

最常见的团队类型有四种：问题解决团队、自我管理团队、虚拟团队、跨职能团队。

问题解决型团队是只由来自同一部门或职能领域的的成员组成。他们的目的是努力改进工作活动或具体解决的问题。问题解决团队可以有针对性的改进工作程序和工作方法。但在调动员工参与和工作有关的决策和过程方面尚显不足。因此发展了另一种团队。不仅解决问题。还要实施解决问题的方案。并且对结果负责。这就是自我管理团队。自我管理团队是一个正式群体。员工在没有管理者监督的情况下进行操作。并对整个工作流程或部门负责。

第三类团队是跨职能团队。它是由来自不同领域的专家组成的一个混合体。现在很多组织都在使用跨职能团队。另一种类型是虚拟团队。指的是那些利用计算机技术把实际上分散的成员联系起来以实现共同目标的工作团队。虚拟团队可以完成其他团队能够完成的所有工作——分享信息。做出决策、完成任务。但是他们缺少了通常面对面进行的“说与听的互换式”讨论。正是这个特点使虚拟团队更偏向任务取向。

二、团队管理对企业的意义

一个优秀的团队。要做到1+1>2。也就是团队的绩效大于每个成员的绩效之和。团队突出了各个成员的优势。将独立的个体凝聚成一个稳定且有力量的整体。近年来。团队的运用越来越广泛。不仅仅从根本上改变了企业的组织结构和运作方式。还提高了企业的整体运作效率。

企业创建团队有多种原因。而团队的建设和管理对企业的影响也体现在很多方面。具体如下：

1、提高企业管理的灵活性。市场竞争愈演愈烈。外部环境变幻莫测。现代企业想在市场占领一席之地。就必须探索出适合自身发展的组织形式和切实可行的管理方向。企业应提高自身内部管理水平、优化管理模式、创新管理理念以适应企业发展需求。使企业不断进步。然而。传统的企业管理方式不仅缺少了科学的理论指导。也没有先进的方法。这样大大减弱员工的积极性。阻碍了企业的发展。而团队的最大特点就是灵活。运用先进的方法建设高效团队可以大

大提高企业的灵活性。

2、激发员工的创新意识。企业的高效团队能够为企业在一定程度上拓宽市场

空间和工作空间。更大的空间有利于员工发挥自身优势。培养创新意识。当员工的工作氛围形成好环境时。可以激发员工的积极性。提高工作效率。起到了激励员工的作用。团队成员将自身的知识、技能、经验有机结合在一起。一同实现团队目标。团队不仅仅使员工提升应对多方面挑战的能力。还能提升他们的荣誉感。增强企业的凝聚力。

3、提高企业内部协调能力。团队的工作形式需要员工之间分享信息、沟通协

调。团队能够获得的信息肯定大于个人能获得的。并且更加有效。团队对于变化的市场。只能利用大量的有效信息进行分析。从而快速做出决策。这体现了团队的灵活性和快速反应能力。因此。团队成员在信息分享时。彼此的沟通增进了同事间关系。大大提高了整体工作效率。内部管理出现问题的几率降低。整体向心力提升不少。

4、提高企业的经济效益。企业经营的目的就是利润最大化。某种程度上说。团队是企业为了适应环境、获取利益的产物。团队的出现改变了企业以往的组织形式。使原本复杂的工作变得简单。员工的工作方向更加明确。工作职责划分更加清楚。企业的运作更加健康和高效。相同的工作完成所需时间减少。相同时间内可以完成更多的工作。从这方面说。企业的效益得到了提高。

三、如何建设团队与管理团队

1、提高领导素质

罗宾斯曾说：“团队领导者所做的事情。能够影响团队实现目标”。由此可见。领导者的性格特质、能力素养、工作方式等特质可以影响团队最终绩效。一个高效团队需要一个在团队中有影响力的领导。通过领导者科学的工作方式和工作方法来影响员工。个体员工能够以高效率的状态工作。整个团队形成积极的工作氛围。在专业能力影响员工的同时。还应避免负面、消极的情绪影响。领导者应调节好自己的心理情绪。加强自我调节。全方面提升个人素质。此外。领导者还应保持团队公平和温暖的氛围。做到人性化管理。

2、进行有效沟通

对于团队来说。有效沟通不容忽视。因为管理者所做的每件事都包含沟通。没有信息就不能进行决策。而信息往往是从沟通中获取的。一旦做出了决策。还需要进行沟通。否则就不知道决策已作出。任何绝妙的想法、富有创意的建议、最优秀的计划。不经由沟通都无法实施。因此。团队需要掌握有效的沟通技巧。团队成员之间需要沟通才能交换想法。相互理解。共同解决工作问题。减少冲突。顺畅的沟通渠道是团队实现目标的保障。也是提高绩效的基础。

3、完善绩效体系

传统的绩效评估注重个人绩效。强调个体工作效率。但团队绩效评估除了个人绩效之外。还应考虑整个团队的绩效。通过奖励激励团队。提升凝聚力。高效的团队应建立一个完整的绩效评估体系。不仅在绩效体系制定时考虑团队绩效。还应该将企业文化贯穿其中。并对绩效结果进行反馈。反馈出结果是否公平。有利于绩效体系的进一步调整。整体团队会形成共有的成就感。对提升

积极性和提高团队绩效有促进作用。

4、建设学习团队

科技发展突飞猛进。企业如逆水行舟。不进则图。现代企业中团队应努力成为学习型团队。在学习型团队中。员工们不断获取和共享新知识。并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。一些学者甚至将这种能力。也即在完成任务过程中的学习以及应用所学知识的能力。高度评价为组织可持续竞争优势的唯一资源。唯有不断的学习。才能提高团队成员的专业水平。企业才能因此成长。在竞争中立于不败之地。

四、全文总结

企业管理过程中。团队管理关系到企业发展的命脉。团队成员互相帮助、彼此信任的桥梁上搭建起完善的沟通网络。这样可以提高团队绩效。形成企业核心竞争力。提高企业经济收益。对企业的发展十分有意义。

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其他观点：

【职同心合】为您答疑解惑：团队建设历来是很多公司比较重视的管理问题。很多管理者都在想法设法的打造团队。力求依靠团队的力量来实现战略目标。

在建设团队之前。我们需要简单的了解一下什么是团队？所谓团队。是指相互依存的员工群体。围绕特定的任务。项目或目标团结在一起而形成的有组织有纪律的团体。

团队从本质上来讲。是为了更好的发挥各成员的优点和特长。来进行相互弥补。以完成短期的项目。或者作为实现特定目标和长期目标的一种永久的方式。

针对如何建设团队。我将从团队建设目的和如何有效的进行团队建设这2个方面出发。进行详细的分析和论述。希望能够对团队建设者提供中肯的帮助。

一、 打造强有力的团队之前。先要搞清楚团队建设的目的是什么

在任何组织中。做一件事情或一个项目。都会带有其强烈的目的性。正是因为这种目的性。才为其产生了不竭的动力。使其向前发展。团队建设。也具有其强烈的目的性色彩。否则。它将会失去原本的意义。不会产生优秀的团队。

任何企业。在团队建设中。都不会脱离其本质的目的。一般情况下。团队建设的目的大致包含以下3点：

A． 凝聚人心

团队建设的第一个目的就是为了使人心达到高度的统一。只有人心统一了。团队的凝聚力和向心力才能够无限的增强。在具体的项目执行过程中才能够始终保持步调一致。

a. 价值观统一

人心统一的具体表现就是人人的价值观统一。只要价值观实现了统一。团队成员对企业的认同度必然是没有任何问题的。在这种场景之下。企业进行一些政令的宣导。或者由于市场的变化。进行组织变革时。才能够与团队成员产生共鸣。进而获得团队成员的拥护与支持。

因此。团队的建设者。在进行团队建设前。先要明白。首要的目的就是凝聚人心。而凝聚人心最有效的途径就是使团队成员价值观大统一。

b. 执行一致

想要使凝聚起来的人心发挥出应有的客观实体效应。就必须要在价值观的统一的基础上。使整个团队的执行能够达到高度的一致。只有整个团队步调一致。才有可能实现既定的战略目标。使企业获得良性的发展。

执行一致。最大的特点就是“上下一心”。只要团队领导“战略出”。团队成员就能够“行必果”。这是“兄弟一心。其力断金”的强大凝聚力的体现。

所以。团队建设的首要目的就是为了凝聚人心。使团队成员在价值观统一的基础上。能够步调一致。统一执行。

B． 创造利润

作为企业。要想可持续的发展下去。必然是以盈利为目的的。团队建设的阶段性目标。就是为了创造利润。以推动企业向前发展。

作为团队的建设者。在团队建设前。必须要明白和明确这一点。否则。将会使团队建设脱离现实需求。陷入理想主义的境地。最终。也会导致团队建设的失败！

团队建设中。利润的创造。一般需要通过以下2各途径去实现：

a. 节省成本

作为企业的管理者。我们都知道有这样一个公式：利润=商品价值-成本。要想实现利润的最大化。就必须要减少成本的支出。想要从团队这一块儿降低成本支出。就必须要打造一支强有力的团队。在减少企业内耗的基础上。进而降低企业的成本投入。

比如。由于团队沟通不畅。政令不通等原因而导致的时间浪费。错失良机。必然会增加企业的运作成本。降低总体利润。

b. 提高效率

从企业运作的效率论上来讲。如果单位时间内生产出的合格商品数量增多。必然会让企业在同样的时间内获得更多的利润。

在团队建设初期。团队建设者就应该要提前做好预算。以团队现有生产效率为参考的基准线。在团队通过一系列的建设后。根据团队实际的产出。与基准线做对比。看看团队建设是否取得了预期的结果。如果预期结果良好。则继续发扬优秀的思想和工作方式、方法；如果预期结果比较差。团队建设者就需要进行深刻的反思。先从团队建设方面。寻找出影响生产效率提高的绊脚石。

C． 奠定文化基因

很多团队建设者在团队建设时。往往目光比较短浅。只会将自己的核心关注焦点放在满足当下的凝聚力需求和利润需求上。会忽略掉团队建设的长远目的。即文化基因的奠定。

基因从生物学上来说。是骨血里面所拥有的具有遗传性质的物质。而在团队中。一个团队在建设过程中所形成的价值观。思想理念。做事的方式方法等。都将会被固定下来。被前者潜移默化的传给后者。这就是文化的基因。它是可遗传的。

文化基因具有以下2个特征：

a. 自发性（使众人行）

团队建设。并不是单一的宣导和框定一些迫使团队成员行动的规则。而是要建立起一套完善的流程和机制。来促使团队成员能够主动的。自发的。紧紧的围绕在企业的战略目标之下。这实际上就是团队建设中的“使众人行”。

“使众人行”的要想成为文化基因。应是团队成员发自内心的。是一种自发性的内在精神力量。而不是被逼迫的。这就需要团队建设者个人在一定程度上和需要具备较强的人格魅力和员工信任度。否则。所谓的使众人行。只是团队成员迫于领导者的权威压力而产生的一种表面上的服从。这对团队后期的建设和发展是极为不利的。

b. 可传递性

在“使众人行”的基础上。长此以往。必然会产生“羊群效应”。使后来者效仿前者。能够主动自发的去工作。这种良好的企业文化就呈现出基因的特征。具备可传递性。

比如。华为公司坚持不上市。以维护员工的利益。使得几代华为领导者都绝口不提上市的事。

【小结】：

要想打造一支强有力的团队。就必须要在团队建设前明确团队建设的目的所在。只有明白团队建设的底层逻辑。才能够在后期的团队建设实践活动中灵活应对。对准关键焦点。坚持正确的行为原则。

二、 如何有效的进行团队建设？

目前。很多管理者一致认为。团队建设的最佳状态就是能够让员工“听话照做”。即领导说什么。员工做什么。因此。领导就会因团队建设之名。在团队中形成了一种高压的工作氛围。使员工感受到了很大的压力。

更有甚者。还要去搞所谓的“饥饿游戏”。让员工之间你争我夺。控制不好。就容易造成企业内耗的增加。导致成本支出过大。降低了利润。

实则。团队建设不需要这么多的花花肠子。从源头做起。协调好整个过程。做好以下5点。就能够很好的打造出一支优秀的团队。

A． 招对人

如果把团队建设看成是产品的生产。那么好的原材料则是决定产品好坏的先天因素。团队建设。如果没有好的成员基础。即成员自身的素质条件。也是很难打造出一支战斗力强的团队的。

一个团队。要想具备好的成员基础。就必须要在选拔成员这一关上下足功夫。执行的彻底一些。也就是说。为了后期团队建设的顺利进行。你必须要花费更多的时间去筛选人。

在与很多管理者交流的过程中。有些管理者认为。把人招来了再去慢慢的筛选和培养。这种认知是及其的错误的。因为这样做。从长远来看。使你的精力过于分散。导致潜在的优秀人才不能够得到重点的培育。可能成为团队的过客。再者。还会因为长期团队打造不起来。一直处于招聘的状态。导致人力成本的上升。

针对于如何招对人。根据我个人的经验。提供两点建议：

a． 岗位胜任力

我一贯坚持：“招对人比用好人更重要。”只有招到能够胜任拟聘岗位的人。才有可能培育出岗位优秀的人才。这是因与果的辩证关系。是自然规律。不可违背。

b． 文化匹配度

人员招聘与选拔阶段的“文化匹配度”特指个人的价值观。如果一个应聘者在你的面前嘲弄自己上家公司的老板。说上家公司如何如何的不好。请相信。他在你这里做的不如意后。也同样会在别人面前说你的坏话。这是一个人内心深处负面价值观自然而然的表现。一生中改变的可能性不大。

因此。要想顺利的打造一支强有力的团队。第一个方法就是“招对人”。

B． 做好目标管理

团队从整体上看。必须要机械化。即要坚持一个共同的目标。朝着一个既定的方向去努力。作为团队的建设者。在招到合适的人后。就需要给他们设定目标。设定目标需要做到2点：

a. 共启愿景

从员工职业生涯的角度出发。每一个人工作。都有其职业的目的性。有的人是为了赚钱养家。有的人是为了实现职业理想。获得成就感。

团队的建设者。在企业大的战略目标下。要结合团队成员的个人职业目的。想法设法使员工个人的职业目的和公司的战略目标很好的结合起来。变成共同的目标。这就是“共启愿景。”

比如。甲员工的职业目的是赚钱养家。可以从绩效奖励的角度出发。让他能够看到实现赚钱的途径；乙员工的职业目的是成为领导者。可以从公司晋升的角度来引导他努力。

b. 短中期绩效目标

在共启愿景的基础上。作为团队的建设者。就需要为团队制定绩效目标。绩效目标是切切实实的。可量化的具体目标。与“共启愿景”中的理想化目标不同。

短期目标一般是1周之内的目标。中期目标一般是1-3个月内的目标。但这些目标必须要坚持SMART原则。否则。将会很难对目标做出准确的衡量和指导。使团队成员觉得他们是在为一个摸不着头脑的目标而奋斗。这样会使他们失去团结之心。失去积极拼搏之心。会从全局意识降到个人意识。

C． 提高领导力

阅读了很多管理书籍。基本上认为提高领导力的的方法就是增强个人魅力。扩大自身的影响力。这种抽象的领导力提升方法。很难让团队的建设者们找到一个合适的方法去努力。

在此。凭借个人多年的管理实践经验。我总结了2点提高领导力的方法。很简单。也很实用。

a. 诚实守信

诚信可以说是社交中最基本的道德底线。但是。很多人还是逆天而行。违背社交原则。表现的不诚不信。

在企业中。大多数员工都会反应自己的领导或者老板不诚信。说好的承诺不兑现或不及时兑现。甚至当员工去追问时。某些领导或老板还不承认自己曾经说过这样的话。

试想一下。团队建设者如果不诚信。团队成员还会相信你吗？还会死心塌地的愿意跟着你继续干下去吗？

b. 公开透明

在团队建设的过程当中。除过企业要求过的商业机密外。一切与团队建设有关的事宜基本上可以公之于众的。

但在现实中。很多团队建设者就爱藏着掖着。故弄玄虚。使团队成员对其产生了疑心。俗话说：“疑心生暗鬼。”一旦团队成员开始怀疑你。将会对你失去信心。甚至对你发出的指令都会怀疑。

比如。王老板很看好小李。私底下给他加了薪。并叮嘱不要告诉其他同事。事后。王老板给小李交代了一个两难式的工作时。小李竟会想到。这是王老板因为给他加了薪。而故意扔给自己这么一个难题。

D． 让员工参与决策

在目前国内的大环境之下。我说让员工参与决策。可能很多人是不赞成的。因为他们会认为这是有违职场管理的伦理道德的。员工就是员工。作为执行者。干好执行者的事情就行。没有必要参与高层的决策活动。

至于行不行得通。我先来说说个人的2点小观点。仅供大家参考：

a. 培养主人翁意识

让员工参与企业的决策事项。从心理学的角度出发。能够在很大程度上培养员工的主人翁意识。

为什么呢？因为团队成员一旦参与决策。在主人翁意识的促使下。就会对结果产生期待。这种在结果的期待下。必然会促使团队成员能够认真的执行好工作中的每一个细节。这样。整个团队就会呈现出一派认真努力。且对结果负责的正向氛围。

b. 增强使命感

让团队成员参与企业的决策。除过能够使团队成员产生较为强烈的主人翁意识外。还能够在很大程度上增强团队成员的使命感。

在人的内心深处。都隐藏着神圣的“博爱”之心。即去帮助众生的使命感。在企业进行决策时。如果能够让团队成员参与进来。并采纳一些好的意见或建议时。必将会使团队成员产生无限的使命感。认为他接下来要执行的工作是为了整个企业的发展。为了公司所有的同仁的。

【小结】：

问渠哪得清如许。为有源头活水来。团队建设。首要任务就是要做好源头“活水”的引流。即人才的招募；其次。要做好目标管理。将团队成员的个人目标与公司目标结合起来。进行绩效目标的设定；再次。团队建设者要以身作则。提高自身的领导力。获得团队成员的信任；最后。可以来考虑让员工参与决策。增强员工的主人翁意识和使命感。

【结束语】：建设成功的工作团队可能会是一个很艰巨的任务和挑战。因为它需要将各种意见。 价值观 。过去的工作经验。成长经历。工作目标。以及沟通方式等进行大力的整合。在这种情形之下。作为团队建设者。要戒骄戒躁。沉下心来。在明确了团队建设的根本目的之后。再根据实际的职场环境去寻找合适的方法去进行团队的建设。

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