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根据以上内容。我们不难明白。“诫勉谈话”的适用对象不是企业员工。也不是一般群众。如果企业管理中需要对违反规章制度的员工进行类似于“诫勉谈话”的程序。其实完全可以按照人力资源管理流程操作。至于公司管理是称之为“诫勉谈话”。还是其它称谓。这是企业管理制定者根据自身企业文化来确定。
如何操作。可以参照一下几点：
1）首先完善公司规章制度。最好是制定完善的诸如《员工奖惩条例》类的管理文件。员工违反公司什么方面的制度。得到什么形式的奖励或惩罚。惩罚的级别。一般包括谈话、通报（包括罚款）、留厂查看、辞退等；企业可以根据自身企业文化需求。制定更为详细的等级和条款。
2）收集证据。准备和某员工进行谈话前。人力资源部门务必通过该员工主管领导、同事。以及业务交叉部门的领导、同事。去深入了解该员工违反公司制度的事情是否属实。注意保留谈话录音、谈话记录。如果谈话部门或人员能提供照片、视频、违规记录等更好。人力资源部门将调查收集的证据进行整理。罗列出谈话大纲。谈话大纲包括：违反什么规定、应该接受什么惩罚、公司意见、需要本人做什么和再次违反会受到什么惩罚。
3）和当事人进行面谈。面谈需要人事部门2人以上。最好是用工部门领导参与面谈。效果更佳。谈话过程。有条件的进行录音或录像。最起码应做谈话记录。事后双方签字确认。保留在当事人的人事档案中。
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其他观点：
有。最后通牒。
其他观点：
适用。对下不对上。
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本文标题：“诫勉谈话”对企业的普通职工适用吗？
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评论(2)
员工，公司，部门，领导，企业文化，诫勉，规章制度，大纲，当事人，的人
没想到大家都对“诫勉谈话”对企业的普通职工适用吗？感兴趣，不过这这篇解答确实也是太好了
根据以上内容。我们不难明白。“诫勉谈话”的适用对象不是企业员工。也不是一般群众。如果企业管理中需要对违反规章制度的员工进