KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗？管用吗？

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很高兴回答这个问题

两者的概念不同：

1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节。是指考核主体对照工作目标和绩效标准。采用科学的考核方式。评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。并且将评定结果反馈给员工的过程。

2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写。中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作。但最关键的工作也就是两三项。这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。

现在流行绩效考核方法有

1、全方面考核方法（360度）

2、关键绩效指标考核方法（KPI）

3、平衡计分卡（BSC）

4、关键成功因素（KSF）

5、目标与关键成果法（OKR）等。

综合上述。KPI只是绩效考核方法中的其中的一种方法。

KPI只是绩效考核的一种方法。一种管理的工具。具体管不管用。在于使用这个工具的人。而不是在于这个工具的本身。

同样一个一个工具。在不同人的手里。会做出不同的东西出来。比如说：一支笔在一般人手里只能写写字；而在画家手里。不仅能写字。而且能画出各种各样的风景。

如果你公司要实行绩效考核。个人提出几点建议供参考：

1、考核前要弄清楚什么是绩效管理。什么是绩效考核。什么是KPI。一知半解的情况下。容易下错药。使公司的病更重。本来想激励员工。最后变成处罚员工。使得优秀的人走的更快。

2、绩效管理是个系统工程。就像建房子一样。要先画好图纸。挖好基脚。堆砖。装修等一系列工程。

3、明确好绩效考核的目的。切忌不要从现有的薪资上拿一部分钱做绩效奖金。这样员工会误解为绩效考核就是公司想尽办法扣钱。

4、不要迷恋绩效考核工具。比如KPI这些方法等。这些方法首先是从西方传过来。KPI的考核自身就有很多的不足。不一定适合中国企业的管理文化。容易造成水土不服。

5、企业里不是使用一种考核方法就能考核全部。必须结合公司的实际情况。采取多种考核方法和管理方法结合使用。多头并进。多管齐下。才能看到成效。

6、绩效考核只是一种工具。而管理是一门艺术。

其他观点：

现在很多的外资企业。台资企业。还有国企民企。其实都有实行KPI考核。这充分说明了KPI考核的重要性。它的中文意思是关键性指标考核。是目前制度管理结合以人管人的比较好的一种方式。

针对餐饮企业。建议你考核周期为一个月。还要针对不同的岗位制定KPI。以餐饮业为倒。有服务员。收银员。经理。后厨墩子。采购员等等。

以收银员为例。关键性指标。至少包含这几项。第一迟到早退。第二是否接到客人投诉。第三。有没有对店面造成损失？第四。有没有中饱私囊。完成这几项关键考核过后。还要对这几项关键考核加权重。比如说以上面收银员为例。权重最大的就是有没有中饱私囊？第二。有没有对店面造成损失？因为这两项是对你店面的营利影响最大。所以权重一定要高。以100分为例。这两项至少要达到40分以上。

接下来。就是要制定考核规则。假如说100分为例。100分优秀。80分是合格。90分是良好。70分不合格。

然后对各个分数制定规则。比如100分绩效奖金乘以120%。90分乘以100%。80分乘以80%。70分乘以70%。然后还可以制定年终奖金。跟每月KPI考核挂钩。假如12个月得了两个优秀就可以申请年终奖金是优秀。假如得了三个以上的不合格奖金减半。

有一个最重要的环节就是将考核尽量量化。比如说收银员少收十块钱。扣2分。被投诉一次扣1分等等。每个不同的公司。不同的部门。不同的岗位制定的KPI都不一样。这需要你您跟你的员工做充分沟通。达成共识。而且每个月都要重复去做这些事情。甚至有的时候还需要修改KPI以达到新的管理需求。

Kpi。其实是一种管理手段。他并不是真正的说去要扣员工多少钱。而是鞭策员工去达到既定的目标。完成我们想要达成的业绩。当然如果员工被扣分很多。但是其他表现也很优秀。是可以不用按照规定去扣他的绩效奖金。这个可以灵活安排。最好是把这个指标定得稍微有点高。员工需要努力才能达到。这样就能让员工积极工作。甚至可以引用排名制。得分最高的给额外的奖金。排名最低的让他在大会上作检讨之类的。以示惩戒。但是不建议你扣钱。因为服务行业的收入相对较低。扣钱是一种粗暴的管理方式。不利于你公司或者店面以后的发展。如果有更多管理上的问题。可以咨询我。谢谢[祈祷][祈祷][祈祷]

其他观点：

我亲自为几家餐饮公司做过绩效考核体系。可以帮你解答一下:

绩效考核本身是非常有效的一种工具。实行绩效的目的是激励员工主动自发的提供绩效。绩效考核的方式有很多种。你说的KPI是其中的一种。选用哪一种和企业的类型以及运营阶段等都有关系。

绩效考核是有效的管理工具

美国管理学家彼得德鲁克说。绩效管理是20世纪最伟大的发现之一。在那个时期。很多做绩效的企业都取得了良好的业绩。

通用汽车的前CEO杰克韦尔奇也给绩效考核高度的评价。认为它是推动企业发展的最有效的动力。

绩效考核不是万能药

绩效考核虽好。但是在不同的企业里取得所效果不一样。有的甚至起到了相反的作用。有的因为绩效考核后效益大幅度提升的。也有用绩效考核把企业做死的。所以说绩效考核是一把双刃剑。弄好了就是双赢。弄不好就是双输的局面。

尤其是索尼的一篇文章《绩效主义毁了索尼》。冲绩效管理开炮。把企业衰败的原因指向绩效考核。从此对绩效管理的置疑就没有断过。

不用绩效的企业也不一定差

虽然说绩效管理是一种很好的工具。但是不用绩效管理的企业也不一定就差。

我们河北这里有一家朋友的公司。在行业内也是排名前三的企业。在多年前也曾搞过绩效。但是一直效果不好。老板一怒把几尺厚的绩效考核资料扔锅炉里烧了。宣布再不实行绩效。但是。他实行了非常好的管理制度。做得也非常好。几乎每天都有企业去参观考察。他们毫无保留的介绍自己的经验。但没一家公司能复制成功。甚至有一家企业重金挖了他的一名高管过去。结果高管水土不服灰溜溜的回来了——因为他们已经形成了一种文化。

一、对公司人力资源进行盘点。了解人力现状。二、对每个岗位进行分析。形成每个岗位的工作说明书。明确岗位的工作职责和工作标准以及任职资格等内容。三、根据以上内容对任职人员进行评估。根据评估结果进行人员调配。并与工资挂钩。四、对不合格的人员做出培训计划。限期整改。五、制定员工激励措施。同时加强企业文化的宣导。

如果以上都做好了。可以看情况再确定是否引入绩效管理。

我是@浅海深蓝。深耕人力资源20载。关注我。一起聊聊招聘面试薪资绩效那些事！

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