怎么理解“累死你的不是工作,而是工作方法”？

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热门回答：

我老婆有一回逛宜家。看中了一整套漂亮的调料玻璃瓶。放在厨房里。晶莹剔透。赏心悦目。

但用了没多久。她就开始后悔了。那些瓶瓶罐罐特别容易粘油。一个月就浑浊油腻。凭空多出了一项清理工作。还不如以前那种一次性包装。用完就扔。节省精力。

对于这种“加了一样东西。平添无数麻烦”的现象。有一个经典的理论叫“奥卡姆剃刀原则”。这也是我们优化工作方法最经典的思维。

“奥卡姆剃刀原则”最初是一个哲学与科学的理念。意思是说。如果一种现象。可以用多个理论去解释。那一定要用最简单的那种。因此。它被概括成八个字：“如无必要。勿增实体”。

后来。这个理论被用在了很多领域。特别是企业管理和个人管理——能简化的。绝不复杂。

人有一个天性。当我们对一样东西不满意时。我们的直觉反应往往是再增加一些东西。而非减少一些东西。

比如说。如果消费者对产品不满意。我们的第一念头增加功能。而不是减掉一些功能；如果领导对PPT提出修改建议。我们的第一反应就是把领导的要求加进去。而不是减掉一些内容。让领导要求的逻辑显示出来。

这个喜欢“加内容”的天性。是我们工作既累又低效的重要原因之一。

“奥卡姆剃刀原则”容易明白。但做起来很困难。关键在于如何判断哪些东西是“无必要的实体”？

我认为至少有一个判断标准：增加的工作量。维护成本是否大于收益。

每增加一样东西带来收益的同时。也都会增加相应的维护成本。前面举的“太太的调料瓶”就是维护成本大于收益的例子。

一位游戏创业者回顾自己早期差点死掉的一款游戏时说：

“我们有一个工程师想创新。在我们的游戏客户端里嵌入了一个IE浏览器。结果这个IE5.0浏览器很不争气。经常导致游戏客户端死机。电脑需要重启。”

创业者果断让团队推倒重来。并且强调：我的目标是稳定。我相信我们的游戏一定能火。但前提是从客户端到服务器都要很稳定。

最终。这位创业者的“删繁就简”的决策让这款差点胎死腹中的产品。起死回生。

在工作中。我们常常缺乏整体规划。想一点就做一点。所有的想法。只想到它好的一面。而对未来的维护成本“选择性失明”。

结果就是工作做了一大堆。要解决的问题却越来越多。累死人不偿命。

其他观点：

AI时代下。已经不仅仅是被工作累死了。极有可能被工作玩死、替代掉!

而如果不想自己的工作被AI机器人替代掉。就要学会OKR的工作方法。这是席卷硅谷、华为、百度、小米等大公司的一种新的工作管理法。

OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略。中文意思即目标与关键结果。

作为华为OKR导入的操盘手。况阳在《绩效使能：超越OKR》这本书中深度阐述了华为操作OKR的实践。清晰回答了OKR各种实操问题。

一、目标制定——建立更加明确的以终为始的目标感。未来视角让行动更加有序

关于目标管理。德鲁克1954年发表《管理的实践》一书,就系统地提出了基于目标的管理方法。而真正把OKR视为创新驱动器加以落地实践的第一家公司是谷歌。

在OKR模式下,员工的目标是员工自己制定的。这意味着员工要主动深入思考。如何基于公司战略和个人的岗位职责制定目标。最好在定目标阶段就将工作分层分级梳理。

首先是制定目标。

要结合公司年度的发展战略要求、部门及科室的发展要求。我这个岗位。能做出哪些有价值和有亮点的工作？

找出所有可能需要做的工作。这些工作力求全面、同时又与公司部门及科室的发展相关。即“因素穷举”。

罗列完成所有工作事项后。下一步。就是按重要性和紧急度进行“权重赋值”（0到2分）。

比如某项工作完全不紧急。则把它在紧急度上打成0分。而关系公司重点发展业务的岗位则把它在重要度上打成2分。然后将紧急度得分和重要性得分进行相乘。即得到每项工作的总分。然后取得分高者。即将这些工作按照轻、重、缓、急分层分级。按照数量要求优选更有价值的事项。纳入到各指标维度中去。

最后。与主管上级汇报讨论。

上级从更高的管理角度。帮助我们快速理解公司及部门年度目标及发展重点。对工作目标进行调整。最后达成共识。

二、过程管理——按照自省-提问-反馈的闭环流程。驱动当下的自己更有行动力

自省

内心时刻反思我的日常工作是不是为这些目标服务。我的行为是不是更高绩效的行为。

提问

带着这种困惑。我向前辈、向上级、向部门进行请教。在这些核心KPI的压力下。驱使我们从结果反推及检视。过程中哪一步是可以优化的。在工作形势较以往有很大变化、在更高的指标压力的情况下。一切动作都应为最新的KPI服务、优化和调整。

反馈

上级会对工作的质量和时效、包括过程中的方法等进行反馈。

三、绩效评价——裁判职能重在评估、面向过去；教练职能重在发展、面向未来。

上级会评估下属工作目标达成的情况。并进行打分。以对下属的贡献进行量化评估。这将作为后续薪酬激励或者晋升的依据。这是上级在行使着裁判的职能。

此外。上级还担负着教练职能。负责识别员工的优势与不足。提供针对性改进建议和培训培养。帮助其进步。

如果没有绩效评价。就像游戏缺少了“个人成就系统”一样乏味。这个系统打开后能看到自己达成的各种战果、指标、成绩。不管多小的成就。都会收到钻石或者五角星。这就是激励玩家持续玩下去的动力啊。

人工智能时代。职场人不想在绩效主义中毁灭。就在绩效使能中重生！

其他观点：

简单来说。工作方法与能力、思维、效率等多方面挂钩。并不是工作太多。而是完成太慢并且费力。

首先。怎么安排这一项工作。与你的思维方法、工作经验有关。如何能够快速并且条理清晰的安排好。就非常考验能力了。而且要根据每次不同的情况来加以适当调整。灵活多变。

其次。在完成工作的时候。基本操作是否熟练。专业技能是否达标。这将是影响工作效率的重要因素。在具体实施。遇到问题的时候能否及时灵活或者寻求帮助高效解决掉。也是举足轻重的。不要因为一个问题而影响全局。

还有。能不能合理调整安排自己的时间。自己存不存在拖延症。自己做的时候有没有不专心。有没有很敷衍。这一切都会影响工作进度。但就像题目给的。累死你的不是工作。而是工作方法。

每个公司总会有做的最慢的。自然也有做的最快的。当你觉得自己那么努力。可是依然不出成效的时候。就可以回过头静静思考下。是不是工作方法的各个环节出了错？

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