不能量化的工作如何进行绩效考核管理？

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职场管理。绩效考核是工具。并非万能的手段。对不能量化的工作事项如何管理。做以下解答：

抓大放小：量化紧急重要的事项进行考核。在考核备注中。对相关联且无法量化的事项加以备注。做为后续与被考核者自检打分的评估依据

日常事项：日常工作流程事项。一般不会在绩效考核中体现。但却是评判下级工作素养的重要方式。可通过季度、年度员工行为规范的评比中进行体现。从而达到对员工的约束作用

执行力：这是一个大且空的范畴。员工执行力在于平时的工作表现与工作积极度。可通过360评估与年终绩效进行绑定。来提升员工的执行力

综上3点。供参考！

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其他观点：

您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年。为您解答。

绩效考核必须以量化为主。但是如果凡事都一味地量化。不能量化就不考核。就一定会顾此失彼。难免走入死胡同。

绝对量化考核无法解决以下问题：

做的多错的多。错的多就会被扣得多。相反。不做不错。不做不少的员工就不会被扣分或则扣得少。

工作不饱和岗位的员工。因其本质工作少。犯错概率低。不仅不会被扣分。反而有可能稍稍帮助别人一点点工作就能赢得好感。获得加分。

员工只做考核的事情。不考核的工作就没人去做。很容易导致短期效应。

那么影响企业战略如培育市场、培育客户或则帮助员工成长的长远性工作。在短时间内一个月甚至半年一年都无法量化考核。如果不能量化就不考核。企业发展就无法保证。

绝对量化考核不可取的原因有三：一是把员工当作没有思想的工具。二是把全部工作都当作了可以计件的简单劳动。三是假设了所有量化指标都是工作无误的。

绝对量化考核设计这所犯的最大毛病是只有绩效考核。没有绩效管理！而且他们把绩效考核简单化了。希望设计一套所谓科学的表格就能囊括全部工作。管理者就能一劳永逸“靠绩效做管理”了。这是能是痴人说梦。寄希望于工具。只会做绩效考核。没有绩效管理。只能导致短期行为。必定失败无疑！

编辑：邝老师（zhhczx003）

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其他观点：

可以遵循能量化的量化。不能量化的过程化的原则设置指标；

所谓过程化。就是把要考核的事项以工作任务的形式表现出来。然后对工作任务人为的分为若干个阶段。根据各个阶段实际完成情况进行考核。

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