百度推动全员绩效变革"去KPI化",为什么要这么做？ - 头条热点

百度推动全员绩效变革“去KPI化”,为什么要这么做？

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已推荐头条热点 2022年12月28日 19:39:49 2 2 网创网营销顾问知名网络工程师互联网优化师本文总共768个字，预计阅读时间或需3分钟

热门回答：

谢邀。因为要从KPl的结果导向。改成OKR以目标为导向

以KPl考核的效果。比较显而易见。但缺点就在于有些岗是很难用关键绩效来量化的。而以OKR目标趋动较易实现。但全都OKR也有问题的。一般两个结合用有的。

其他观点：

先说几个观点:

1.说KPI不适合互联网企业的。都是不明所以的。一本正经的胡说。我就问你。阿里。腾讯用不用KPI？他们是互联网企业吗？

2.百度死活靠去KPI化。搞OKR？想多了。一个绩效管理工具而已。不换人。不换脑子。什么工具也会用砸了。

3.百度去KPI化能不能成功？这个不好说。太多细节不了解。不敢妄加评论。比如OKR的结果和奖金直接挂钩吗？O是如何管理的。还会是KPI时的管理方式吗？KR调整的机制是如何设计的？整个绩效管理反馈。沟通能不能到位？……这些都很关键。

再来说说KPI和OKR:

1.两个都是目标管理的工具。都是德鲁克目标管理理念的应用。可以说是同胞兄弟。没有OKR是高一年级的事。只有适不适合的问题。

2.OKR的实践鼻祖是英特尔。并不是所为的互联网企业。OKR和互联网没有特定联系。只能说互联网行业尝试用OKR的多一些。

3.OKR的关键有两个:一个是不直接和奖金挂钩。避免了利益博弈（员工和老板讨价划价）。更专注目标。一个是O是相对确定的。KR是相对灵活的。使得大家是关注目标。初心。而不是刷数据。刷KPI。

4.绩效管理的好不好。工具只是一方面。绩效理念。绩效计划。辅导跟进。考核考评。反馈沟通。结果应用等每个环节都很关键。用KPI的又成功的企业。也有失败的企业。OKR的也一样。造成这个差异的关键一个是人。一个是机制。

5.KPI也在演进。配合战略分解。目标分解。一样有很强的生命力。

6.我的结论。决定成败的是人。不是工具。人不行。KPI不过是个背锅侠。

其他观点：

KR与kPI区别是前者与目标更紧密。

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