OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用？

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OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用？

随着现代企业管理理念的不断发展。对于企业绩效管理工作产生了一定变化。新型绩效管理理念开始了不同工具之间的对比。在此过程中。人们所了解的KPI绩效管理工具受到了一定的质疑。新型的绩效管理工具（OKR）大有替代的趋势。但也有许多从事多年人力资源工作人员认为。在进行绩效管理过程中。切忌不可盲目地追随某一种模式。而是要结合自身企业的实际要求来选择适用的方法。因此。针对KIP和OKR的具体运用对比。有利于企业作出地合理化、科学化的选择。

一、KPI和OKR的概述

1、KPI概述

所谓KPI所指的是关键绩效指标。其指标成为了企业发展过程中。对所做出来发展战略目标经过不断地分解。最终形成有效的战术目标。在此过程中。企业可以将战略转化成为内部过程和活动。从而能够有效提升企业核心竞争力。确保企业在市场中的地位并取得更多的效率。对于KPI理论而言。其基础理论是以二八定律为基础。经过意大利经济学家维尔研究后所提出。其认为。时间、企业、市场的所有关键性活动。只有 20%对既定目标会产生实质性贡献。简单而言。企业在进行生产过程中所创造的价值。不同部门以及工作人员 80%的工作都由20%的关键行为完成。这个理论说明。企业生产力只需要认真执行20%的关键行为。就可以掌控企业大部分的生产力。KPI理论成为了当前许多企业高层管理最需要突出的发展重点。

2、OKR概述

对于OKR而言。主要体现的目标与关键成果的理念。其工具可以对既定目标进行跟踪。并能够及时反映出其目标的完成进度。简单而言。OKR是一种能够让企业目标进行分解关键成果并实施的过程。其理论的提出是由于Intel公司的前CEO Andy Grove 结合目标管理理论所提出的一种指标体系。

他使用OKR指标体系。让Intel公司在新时期得到了高速发展。随后其理论被Intel公司前高管带来到了世界知名的Google公司并沿用至今。正是因为Google公司在近年来的高速发展。让许多企业家对其绩效体系进行关注。并开始对其绩效管理体系进行了模仿。一时间让OKR成为了现代企业绩效管理的另一种主流模式。

二、现代企业绩效考核的主要方法分析

1、KPI成为了现代企业绩效考核的主流方法

KPI即关键绩效指标法。可以将企业的绩效评估更加简单化。并体现出几个关键性指标的考试。在进行关键指标参数设置、分析以及计算过程中。将企业工作人员的绩效与企业关键指标进行了对比。通过这样的对比。可以将企业所制定的较为宏观的目标进行分解。并形成可行动的目标体系。从当前企业管理而方。KPI 是一种较为实用的绩效测试工具。其工具不仅可以增强各个部门主管的责任意识。还能够将部门中所应该承担的责任分解到不同工作人员身上。对不同工作人员的业绩进行测评。让其所得出的测评结果成为考评数据建立在量化的数字之上。对于KPI绩效考核指标体系而言。其工具严格遵循SMART原则。即具体、可度量、可实现、现实性、时效限。从而让KPI工具所分解出的绩效指标更加具体。并不会过于抽象。而且其绩效指标的量化。能够对所分解出的绩效指标进行验证。并能够在一个特定的范围中实现。让其绩效指标更加合理化。所有现实性所指的是。在实际工作中。对于绩效指标可以通过证实。而不是以想象的方式来制定。同时还要求所有的绩效指标都需要在特定时间段内完成的。

2、OKR的目标与关键成果法成为了企业绩效考核的“新宠”

OKR工具可以对所制定的绩效目标进行跟踪。并对其目标的完成状况进行了解与分析。这种新兴出现的绩效考核工具。能够让企业的宏观目标的关键结果进行分解。有利于其关键目标的实施。企业在开展目标管理过程中。OKR无疑能够对其管理系统进行简化。将企业目标管理彻底地执行到每一个部门或岗位。企业在发展过程中的某一个项目。设定合理的目标非常关键。这个关键的目标设定可以成为未来企业发展的决定性因素。对于OKR 的目标与关键成果法而言。具备了以下几个方面的特征：

（1）简单。这里所指的简单体现在每一个参与考核者的Objective并不会超过5个。同时每一个Objective中所要体现的Key Results也会控制4个范围以内。如果过多会让整个操作更加杂乱。导致其目标重点有所迷失。

（2）直接。在进行目标设定时。每一个Key Results 需要形成一定的对应。而且其目标必须要靠自身来完成。

（3）公开。顾名思义公开就是将最后的评估对整个企业进行公开化。让团队的目标形成统一化。方便团队之间的合作。体现出其评估的公平性。还能够对自我形成一定的激励。

三、KPI和OKR的实施流程对比

1、KPI的实施流程分析

在实施KPI过程中。必须要遵循一定的实施流程。其主要按照以下几个步骤来进行：

（1）人事组织。此过程需要通过人事组织来明确组织目标。方便后续工作的开展；

（2）明确对结果产生影响的重要因素。并明确KPI；

（3）组织力理对重点绩效指标开展检测。对其实施过程进行监督。

（4）当出现错误行为时。应该进行及时地监督。并对其进行严厉处罚。甚至对其开除。

2、OKR的实施流程分析

同样。在实施OKR过程中。也需要具有相应的实施流程。其主要步骤为以下几点：

（1）针对项目进行明确。并明确项目目标；

（2）将关键性结果进行量化。针对完成目标以及未完成目标的相关措施进行明确；

（3）全体成员通过协同合作实现目标；

（4）结合项目发展进度。对其目标进行评估。

3、KPI和OKR两种工具的异同点分析

从本质上来分析KPI在进行绩效考核过程中。较为重视财务和非财务的指标。其目标的完成与否对于财务指标形成了直接影响。其结果主要是以完成目标或者任务为主。对于其目标或者任务的完成过程并不注重。而OKR这种绩效考核工具。主要是对工作人员的工作态度以及工作进度进行管理的模式。其主要是对每一名工作人员进行时时提醒。让其能够明白目前的任务以及目标。这也反映出了OKR 考核的重点并不是针对某一个团队或工作人员。从其本质来进行分析。OKR主要是以产出为导向。所重视的是完成任务的最终结果。对于事情是否有做并没有过多的重视。通过对两种工具的分析发现。KPI和OKR两种工具对于目标结果都非常重视。KPI所实施路径是以组织目标为切入点。然后再将其目标分解为个人目标。之后才会对其目标进行量化。而OKR在实施过程中。主要是以制定目标为主。之后来以目标为依据对其目标结果进行明确。然后对目标结果进行量化。最终来对其目标结果的完成情况进行评估。

4、KPI所具有的优势分析

KPI作为一种经典的绩效考核方式。其本身具了许多的优势。其主要表现在以下几个方面：

（1）明确目标。一旦有了明确目标。对于实现企业的宏观目标有一定的作用。利用 KPI 可以把企业宏观目标进行分解。并将其所分解出的目标以相关指标进行组合。让企业工作人员的绩效行为能够保持与企业目标相符。通过企业工作人员的共同努力 。实现企业宏观目标。

（2）实现企业利益与个人利益的融合。当利用KPI进行目标分解之后。企业宏观目标会被分解成为个人绩效目标。企业工作人员在完成自身的绩效目标的同时。也为企业宏观目标做出了贡献。让企业与个人都能够从中获得利益。

（3）KPI 可以协助企业构建以市场为导向的经营理念。

5、KPI所存在的劣势分析

KPI在实施过程中。由于受到诸多因素的影响。让其实施过程中出现了一定的劣势。其主要表现在：

（1）KPI指标较难界定。这主要是由于KPI更多注重量化的指标。虽然通常都会强制制定出相应的指标。但其指标对于企业的绩效影响是否有效。成为了当前所研究的一个重点。

（2）KPI较依赖考核指标。在进行实施过程中。KIP并没有过多地考虑个人主观能去以及一些弹性因素。这样所得出的考核结果会引导部分争议。

（3）KPI无法做到全面考核。针对KPI实施过程中所出来的劣势。OKR可以有效解决KPI 指标较难界定的问题。在OKR实施过程中。其Key Result主要是针对Objective进行服务。整个实施过程中的Objective在没有发生变化时。可以对其Key Result进行调整。从而能够激发出个人的主观能动性。

四、全文总结

总而言之。针对KPI和OKR的实施流程的对比后发现。OKR可以在一定程度上对KPI实施过程中的劣势进行弥补。但值得一提的是。企业为了能够得到更好的发展。在进行这两种方法的选择时。应该结合企业自身实际情况进行分析。寻找到适用的绩效评估方式。才能够真正意义上的促进企业的发展。

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其他观点：

这两个不是同一个东西。所以不应该叫替换。最佳的应用应该是结合使用。我们公司就是这么用的。OKR是用来设定和管理目标的。也是确保KPI制定不偏航的。

所以综上可以理解为。绩效管理工具应该是能基于目标设定进而进行绩效分解的。市面上就有这种基于OKR目标进行绩效管理的软件。我们公司就在用。叫Tita。也是今年引入的。虽然推行了不到半年。但是大家的评价还是很高的。因为确实解决了我们之前因为绩效而绩效的问题。让每个部门包括被考核的员工。都更清楚明白绩效背后的价值和意义。而不仅仅是绩效成绩。同时也杜绝了一种常见问题。就是员工会为了绩效而降低底线。做一些影响公司长期发展的事情。Tita应该是他们的品牌。产品名字叫Tita-绩效宝。可以看看。

其他观点：

我觉得okr和kpi可以并行。okr中也会有一些定性指标。所以可以结合起来用吧。取代可能夸张了

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