绩效管理到底是灵丹还是毒药？KPI、OKR、BSC、目标管理,该爱谁？

热门回答：

谢邀。先说结论。绩效管理是企业必须的。可以说企业没有绩效管理就没有管理。至于要同什么样的绩效管理模式。那要根据企业实际情况来定。没有绝对的哪一个工具好。或者哪个工具不好。

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首先回答问题的第一部分。企业没有绩效管理就没有管理。“绩效”二字。我们从字面就可以理解到。绩即成绩。效即效果。对企业而言。成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标。所以绩效管理。本质上就是价值管理。所以说。绩效管理是必须的！

其次。回答问题的第二部分。我用下面几张图。一目了然：

第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的。建立的大多也是约束机制。员工的感受非常差。也没有任何激励性。所以无论是单一的目标管理。还是KPI。越来越被人诟病。

创新的绩效考核应该是怎样的？

1、不提高要求。员工只要做得比过去好（平衡点之上）。就能得到奖励；

2、不以扣钱为导向。而是以分钱为目的。企业和员工创造的增量价值。按约定的方式进行分配；

3、企业的利益和员工的利益驱动。牢牢的捆绑在一起。大家的思维是统一的。命运也是统一的。

KSF（关键成功因子）就是这样的一种模式：

KSF案例分享：

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其他观点：

我们的企业管理者似乎很崇尚这种具有高大上名字的绩效考核方式。看到其他企业用其中的一种了。有意无意的就在效仿。美其名曰适应时代的发展。但是绩效考核本身就不是一个固定的定义。每个企业都有每个企业的特点。需要根据自身的特点在所谓的绩效考核上做相应的变动。只是生搬硬套。有可能别人能成为世界五百强。而你有可能企业破产。管理是门学科。越灵活。越多变。才能适应社会的发现！

其他观点：

绩效管理是不会过时的。但方法、手段永远随时代发展。面对新新人类。他们在赞扬、宠爱声中长大。对挫折的耐受力很差。对激励的言辞更入耳。入心。他们从小受到良好教育。从胎教到博士后。一路在校园中度过。接受中西方文化和技能的能力很强。

他们从小物资优越。低级需求已无法刺激他们的兴趣。安全、尊重、自我实现的高级需求会激发他们的兴趣。

只要有需求。就能够被激励;受到激励。个人目标与组织目标同向。就会产生高绩效。

对待创造性工作。应多用OKR和目标管理;对于操作性、重复性工作。可用KPI;对于公司战略目标的分解。可用BSC。各有所长。灵活运用。

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