人力资源各模块,哪个最重要？

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谢谢邀请。从事人力资源工作也已经有5年时间了。这些年我做过员工关系。做过薪酬绩效。做过招聘。近期我又接触了员工培训这些内容。那今天先说说人力资源有哪些模块。

人力资源分为6大模块：人力资源规划、人力资源培训与开发、人力资源薪酬福利、绩效考核管理、员工和劳动关系管理、人力资源管理招聘。HR几大模块选、育、用、留是工作的核心。下面就这几个模块做一个简单的概述。

组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理。根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理。支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理。人员信息的变动管理。提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历。按岗位任职资格遴选人员。管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同：提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理：根据岗位设置及绩效考核结果。确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理。对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理：主要提供对员工出勤情况的管理。帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置。以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口。并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理：通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求。系统提供多种考核方法、标准。允许自由设置考核项目。对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

福利管理：福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分。奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。

工资管理：工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位。直接集成考勤、绩效考核等数据。主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发。提供代发数据的输出功能。同时也支持现金发放。提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

以上这些内容是关于几大模块的概述。关于其重要性各有千秋。缺少那些都会使组织发展出现问题。对公司发展管理都会产生一定的滞后性。他们是相互依托的关系。人员招到位没有相应的薪酬福利体系。员工得不到保障。没有相应的考核体系工作效率无法提升。没有培训员工遇到问题得不到妥善解决跟个人能力提升。所以这些问题跟讨论关于企业内部哪个部门重要是一样的道理。销售认为自己是企业的核心。生产认为质量把控是核心、财务认为成本把控是核心、研发认为技术创新是核心、人力资源认为人才是核心。究竟哪个是重要的讨论意义不大。不过你在什么位置就应该为企业创造出岗位价值。同时完成自我的一个价值转换。以上内容是个人的意见。仅供参考。

其他观点：

经典的人力资源教材里都将人力资源分为六大模块。从上到下依次是人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

其实就是解决需要什么人、招什么人、怎么培养人、怎么考核人、怎么留住人的问题。

这个这个图表来看。人力资源规划是在最顶端的。是最重要的。解决一个战略规划的问题。

事实也是这样吗？

国企是这样的。因为国企的人力资源部掌握了人事任命权。可以决定哪个部门需要多少人。需要什么人。有点类似于国家的人事机构。国企的面试也是人力资源部最后把关：

HR初面 -> 部门面试-> HR经理/总监终面

所以。如果在国企。确实是人力资源规划最重要。

但在民营企业和外企。却不是这样。整个HR部门就是一个服务部门。权力是很小的。至于人力资源规划完全不是HR部门决定的。而是部门根据业务状况决定。

对于HR来说。最重要的工作就是招聘、招聘、招聘。这是HR的核心工作。

因为只有招到人才。公司才可能展开业务。很多公司的HR只有一个职能。就是招聘。至于培训、绩效管理、薪酬管理都没有。照样运转得下去。很多外企的办事处。可以把非招聘的所有职能都外包。只留一个招聘职能。

从招人的流程就可以看出来：

HR初面->用人部门经理面试->用人部门大boss终面

在这个过程中。HR只扮演一个初步筛选的功能。后续就全部交给用人部门了。只要他们开心。想怎么着就怎么着了。HR还巴不得他们面一个就要一个呢。节省他们的工作量。在招聘上。HR和面试者的利益是一致的。

每个公司最急缺的HR也是做招聘的HR。而且特别喜欢做过猎头的人来应聘HR。因为他们手头有资源。

大部分HR总监都是做招聘出身。而不是培训、薪水管理。毕竟帮公司物色到优秀的人才才是王道。

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其他观点：

这是个见仁见智的问题。要看企业所处的发展阶段：

1.招聘：在企业大肆扩展或开拓新业务的阶段。较为重要。毕竟需要满足集中的人力资源需求；常规时期。需要结合公司战略。做好内外部的人才地图。了解行业内、企业内人才分布状况。通过定期的沟通。保持与候选人的联系。在企业需要时能够第一时间接洽。

2.培训：培训模块现在已经慢慢被学习发展这个词替代了。原因在于传统的培训以灌输式为主。且缺乏培训效果评估。学习发展在形式上更为多样。线上、线下；案例、讨论；现场、远程；课堂、活动等；在效果评估上。更加注重与培训对象的直接上级制定个人的行动改善计划。并定期评估绩效。目前企业内部人才培养的职能慢慢被人才发展所涵盖。综合性与重要性与日俱增。

3.薪酬：这个模块在常规工作中不显山不露水。但在企业的变革阶段。将发挥至关重要的作用。毕竟薪酬的引导性、激励性不言而喻。最近随着社保、个税新政的逐步实施。薪酬模块将承担更多的责任。

4.绩效与激励：比较难做且相对比较系统的是绩效模块。目前市场上比较流行的组织发展类岗位一般都要求有丰富的组织绩效经验。原因在于绩效涉及到对公司内所有组织和个人的管控与激励。要求有丰富的沟通技巧、专业技能。且要对公司业务有深入的理解。如此才能设计出能够落地的绩效体系。在企业发展的各个阶段。绩效都要发挥重要的牵引作用。

5.员工关系与企业文化：该模块相当于人力资源的一个抓手。一方面需要疏导员工情绪。收集员工问题。进行分析改善；另一方面需要站在公司的高度。正确传递公司各项政策、规则的出发点。取得员工认同。这个模块的工作一般是“润物细无声”的。但员工关系做的好的公司。氛围和文化都很棒。

其实。现在再按模块论人力资源。已经不那么合适了。很多工作要求的都是人力资源综合能力。因此。建议在掌握全模块基本工作方法、技能的基础上。专注一到两个比较感兴趣的。做到专业。

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