如何在企业推行OKR？

试试语音读文章

热门回答：

OKR是Objectives and Key Results（目标与关键成果）的缩写。这种目标考核方法。其实最先源于德鲁克的目标管理。然后被安迪格鲁夫结合英特尔的实际情况进行了改造。后来被谷歌等互联网公司发扬光大。

在《OKR。源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中。OKR标准定义是：

\"OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求。旨在保证员工紧密协作。把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。\"

其实很多管理方法都是一脉相承的。不要过于神话OKR。它不是什么新鲜事儿。就像系统软件一样。只是进化迭代了而已。OKR最大的目的就是提升企业的经营业绩。

要想有效推行OKI。以下3点非常重要。必须综合运用起来。才能有良好的效果。

第一、获得高管支持和参与。打好预防针。

在企业推行任何一项政策或管理方法。都必须赢得高管和领导的支持。否则只能是剃头担子一头热。做不成事。这就需要做大量的说服和培训工作。必要的时候可以安排OKR的咨询顾问给公司进行培训。让高管开阔视野、放眼全球。接受这种管理推进方法。

在理想的情况下。推行OKR应该由一把手来承担这个责任。在一把手缺席的情况下。应该有其他高管来承担。具体的流程可以放在财务、人力资源或者是战略运营的职能部门之下。他们的角色就像这个流程的监护人。但一定要记住。推行OKR。不仅仅是哪个部门的事。也不是哪个部门硬塞给大家的。很多公司的高管对新事物很热衷。包括OKR。他们很想通过这样的工具。迅速的提升管理效率。达到自己的目的。但是在具体实施时。却急于求成、缺乏耐心。如果总是对一项新事物抱有灵丹妙药、包治百病的想法。多半只会失败。

所以面临这种情况。一定要跟高管强调。推行OKR不是一锤子买卖。也不是一次性项目。要把它当做日常管理的一项工具、形成固化习惯。才能有很好的效果。要有打持久战的心理准备。

第二、从部分团队着手实施OKR。边做边调整边刷新。

做工作一定要有全局观和战略意识。尤其OKR作为一项战略管理工具。连接着组织战略和具体的工作。要特别重视这一点。但是具体实施的时候一定要从具体的点上着手。由点及面。然后全面铺开。

选取这个点。一般以团队/项目小组为单位。把团队的重点工作转换成目标。并给每个目标设定关键结果。要注意的是。部分目标要来自于员工自下而上来设定。领导不要包办。更不要指定。这样才能激发员工的参与积极性。

一旦确定了OKR。就可以试行。每周开会讨论。目的主要有：一是评估目标完成进度。二是识别潜在的风险和问题。及时处理。三是把OKR方法应用到公司文化中。确保团队持续聚焦。然后用类似的方法进行季度中期回顾和季度结束时的评估。主要内容包括结果陈述、问答和讨论环节。规定好时间。如果完成的结果没有达到OKR的预期。应该及时审视。看是目标问题还是人的问题。

其实更重要的价值是在这样一个会议讨论的过程中。让更多的人参与进来。获得反馈、集思广益。甚至说问对问题比给出答案还要重要。问的问题越准确。越有可能找出深入的解决方案。同时在季度会议结束后刷新OKR。为下一阶段工作做好准备。

第三、将OKR连接起来。通过软件工具实现便捷和效率。

OKR不是独立存在的。它必须将团队部门公司的OKR连接起来。这样才能对齐整个公司目标。

为了确保OKR日常有效的运作。防止出现填很多表格、确定评级等纸质文件。通过软件工具实现这些功能是很有必要的。只不过小公司不需要搞那么复杂。通过一些办公软件的功能组件就能实现。规模大了可以部署私有云或者是SAAS系统。

但是一定要记住。软件不是万能的。在处理文档和数字化方面。软件具有不可替代的作用。可真正重要的是。员工真正需要和渴望的是绩效反馈。不是冷冰冰的表格和数字。这就需要管理者和员工做1对1的沟通。频繁的进行反馈。充当教练或导师的角色。

OKR的主要作用是用来提升组织效能。激发员工实现最佳交付。其重点是激发员工的工作动机和潜能。如果把评价结果和员工的表现相挂钩。甚至影响到个人的薪酬待遇。就无法激起员工制定挑战性的目标。

通过以上三个方面。并不能保证OKR能得到有效的实施。因为也要取决于不同公司的人员素质和理解程度。这就需要因地制宜并且长期坚持。而不是一时兴起引进新方法。否则再好的管理模型也会成为瞎折腾。

其他观点：

OKR作为一个目标管理方法。是一套严密的思考框架和持续的纪律要求。旨在确保员工紧密协作。把精力聚焦在能促进组织成长。可衡量的贡献上。要想在企业推广。需要得到高层的支持。然后在单独项目上实行。 推广。校正。然后在全公司推广。 而且OKR要跟战略结合起来。

首先要获得高层的支持

企业推行OKR使用IT系统。有利于推广。当不是决定要素。决定要素在于企业高层。 组织中有大量的管理框架。如目标管理。个人绩效管理计划。领导力发展计划。平衡积分卡等。如果多加一个OKR。面临增加管理复杂性问题

为什么要增加一个OKR。一些理由是不可接受的。例如我们希望从优秀到卓越。我们希望取得最好的绩效。谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由。比如提升大家对公司整体目标和战略的认知。比如获取更大的市场份额。

OKR擅长解决还是专业人士或者知识工作者协同。目标感一致的问题。帮助企业把握战略机会等。也还是通过更好的协同。围绕目标一致而获得

增加一种管理工具会增加管理的复杂度。所以只有让高层意识到OKR是好用的。而且在公司有推广的必要。能给企业带来好处。那才能在公司推广OKR。

然后是可以在单独项目试行推广

一般可以在业务单元试点。 有点特区的意思。 就像当年在深圳搞改革开放。即使搞不成功。 一个小渔村。损失可以接受。这就意味着风险小。 可以积累经验。当然项目中实施OKR。最稳妥。但是容易失去和战略目标关联。

然后可以在。例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响。才能获得组织认同。起标杆示范作用的效果。

最后在全公司推广。

这样一个循序渐渐的过程。会让大家有一个过渡的空间。

最后。把使命和OKR结合起来

OKR有点特别强调短周期执行。但是OKR也带来短视的风险。OKR必须反应公司的意图和长远目标。必须反应公司的战略甚至使命愿景

MOKR的工具。带有使命（Mission）的OKR。把使命和OKR放一起。使的制定OKR时和使命时刻校准。确保短期利益和长期利益一致。

在企业中。要推广新的管理方法。一定是要领导现行。做好示范带头作用。然后从上到下。做好推广。 这样才能成功。不然员工觉得多一事不如少一事。

欢迎【关注】阿布。跨界理工男。每天分享职场干货。HR知识。认知成长。

你们公司实行OKR了吗？ 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦

其他观点：

源自谷歌、英特尔的OKR（目标与关键结果管理法）。可谓是全球“网红”。众多知名互联网公司。如LinkedIn、Uber、Twitter等。都已经在广泛使用 。而在国内。OKR运用较晚。知乎公司算是比较早的一批运用该管理法的公司。早在2014年就开始实行。下面以知乎公司实行的0KR为案例。剖析下如何在企业中推行OKR。

知乎的OKR整体分为三个进程：一是实施流程。二是过程跟进。三是总结与评价。

实施流程

知乎的组织架构比较扁平。提倡大平台小团队闭环。小团队是指一旦项目确定。就会把该项目独立成一个PA。在其中配备相对较全的职能。大平台就是帮团队提供能力和相应的资源输出。

基于架构演变。OKR的实施流程是：

① 首先进行分层。分为公司层面、团队层面、个人层面。公司层面主导方是CEO。他会带领所有PA和FC负责人。把公司的战略拆解成不同的目标。然后进行讨论。重点是PA负责人和FC负责人之间的沟通。

② 过程中。给PA和FC的沟通时间（包括资源和人力的分配）大约两周。随后。将由员工进行自己的OKR落地。

③ 整个实施流程由HR来掌控。中间可能有几次重大会议。公司、PA、FC之间的目标协定。都有VP参与。

过程跟进

OKR落地的重点和难点。主要体现在三点：

① 公司是否围绕战略做拆解

② 公司和团队、团队和个人是否有间接和直接的关联

③ KR是否可以支持O

过程的跟进过程中。会有百分比的进程。为了让其他业务部门知道KR是否在围绕O运转。其中。HR参与的并不多。更多的是团队负责人。或者是项目PMO。因为他们要不断跟进时间节点。验证KR和O是否紧密相连。路径是否为O服务……这很考验业务部门对于业务的把握能力和对人员的管理能力。

总结与评价

评价过程由员工自己完成。由业务领导做最终汇总。公司没有太在意结果。更多的是评估后的思考和关注。

在知乎OKR实施过程中。过去所有的Site文件都没有标1。最高标到0.7。对此。相关业务负责人表示：目标到1。说明这个目标不够有野心。就是最大的失败。业务负责人不再追求100分。而追求这件事情做出来是否cool。

说完了知乎的例子。下面就来谈谈OKR本身的魅力。

OKR。如何成就高绩效？

相较于传统的绩效管理工具。OKR更敏捷、更能适配业务变化。更能应对环境的不确定性。因而更能给组织和员工带来高绩效。

高绩效员工的秘密

卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley进行了长达10年的深入研究。最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式。而非天生的个人特质。这9种行为模式包括：

① 积极主动地做事（Initiative）

② 持续构建知识网络（Network）

③ 做好自我管理（Self-Management）

④ 从多角度看问题（Perpespective）

⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）

⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）

⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）

⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）

⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）

上图模型可以从两个方面来解读：

越靠近圆心的行为模式越重要

越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现

综合起来理解就是。当你是小兵的时候。应该首先培养自己内圈的核心能力项；当你不断晋升到更高位置和更重要的岗位时。你需要在保留内圈核心能力的同时。积极发展出自己的外圈能力。这就是高绩效员工的秘诀。

OKR如何让员工持续高产出？

OKR的初衷。恰恰就是让更多员工持续高产出。那么。它究竟是如何做到这一点的？

再仔细分析一下OKR的三个特点。以及高绩效员工的行为模型。就会发现。OKR几乎是为高绩效员工量身打造了一个更加适配的环境。更便于培育员工的高绩效行为。可以试着将两者关系进行连线：

OKR强调公开透明

用统一平台去承载。让所有员工能及时获取主管、利益相关者、同事当前的工作目标及实施进展。不再像以前那样固步自封。这相当于搭建了基于目标的“知识网络”；

不合作是因为不了解。相互了解多了。也更能促进相互协作；

在出现资源冲突时。大家也更能看到全局。而非仅仅是自身利益（冲突解决）；

所有人的目标都要公开。无形中也会迫使大家更加关注自己的展示能力。

OKR强调自下而上的目标制定

目标是自定的。这无疑会增强自己的承诺感和主人翁意识。因而也就更加积极主动；

团队里所有成员的OKR组成了一张网络。组合起来才能共同支撑团队OKR的达成。因此需要员工以更全面的视角去看待自己的工作。而非仅仅是主管怎么看（多角度看问题）；

OKR要能有效实施。当然需要个体支撑团队目标。跟随主管一起朝主航道推进；

“领导”他人不一定只能靠职权。很多工作不是个人能完成的。这时需要发挥你的民间影响力。带领大家一起完成更多有价值的工作（领导他人）。

OKR强调不考核目标完成率

没有了绩效约束。你就得做好自我管理。OKR给了员工一个培育良好的自我管理能力的机会。不用机械地等待主管指令。

原创内容来源于公众号：培训杂志

• 准备与好友合伙做生意,开什么店合适？
• 想开个店,开什么好呢？资金不多,刚刚创业。谢谢？
• 有什么行业适用于初创业？
• 刚入社会的人想开店,最好开一家什么店？
• 我是一个创业小白,想要开一家店铺,大家有什么好的推荐吗？

以上就是由互联网推广工程师 网创网 整理编辑的，如果觉得有帮助欢迎收藏转发~