OKR考核和KPI考核区别在哪里？

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热门回答：

KPI是关键绩效指标。源于麦格雷戈的X理论。即人生来是懒惰的。不愿意承担责任的；

OKR是目标关键成果。源于麦格雷戈的Y理论。即人生来是主动的。愿意承担责任的。

不过两者的本质都是一种目标实现的管理工具。

OKR一般用于互联网企业或者研发岗位。在强调目标的基础上。员工可以自己发挥怎么去实现。每个人都目标和KR公开透明。以便团队协作；KPI一般用于传统企业或者一些目标和措施比较成熟的企业。员工必修按照标准执行。禁止随意发挥。每个人的目标仅限于上下级之间或者只是小范围公开。

不过很多企业把绩效不好的问题怪罪给KPI的考核方式。把OKR当灵丹妙药。这也是要不得的！两者对企业土壤的要求和思维逻辑都不同。KPI重结果轻过程。OKR重管理轻考核。如果用原来KPI的思想来使用OKR。这样的OKR不被玩死才怪呢

其他观点：

无论是平衡记分卡、OKR、KPI都是一种绩效管理工具。哪什么是绩效管理呢？绩效管理是为了促织达成组织目标而共同制定绩效计划、进行绩效辅导、绩效考核与绩效结果应用这4个环节。也可以说。从完整的绩效体系来说。这三个工具都包含这4个环节。只不过侧重点不同。而我们通常说的OKR考核、KPI考核都是属于绩效考核的环节。

我们分别看一下不同的考核工具的则重点在哪。

1.平衡记分卡。

平衡记分卡多用于组织战略的制定。他分为四个维度：财物、客户、业务流程和学习成长。这种方式有效的打破了部门之间各自为战的现状。可以有效的利用各部门的资源。共同为组织的目标实现而努力。但是他操作起来及其的复杂。对员工的理论与逻辑要求比较高。并且如果你们的部门不涉及某些战略。将很难通过这四个维度来划分。

2.OKR适用于变化较快的环境。比如科技公司。多为季度等短期的指标。更加注重“创新”。而且管理的目标更加的聚焦。指标也必须是量化的指标。在操作流程上也包含了指标目标的确定、过程辅导、考评和结果评估四个环节。

3.KPI通常用于指标变化比较慢的环境。比如工厂。多为年度等长期的指标。流程基本上与OKP类似。同样注重过程的沟通。只不过由于我们对KPI的误解。大家都将KPI管理等同于KPI考核。

4.OKR考核与KPI考核的相同点

都是绩效管理的一部分。就是考核环节。另外。都是根据目标达成来进行评估。

OKR考核与KPI考核的不同点。

1.OKR 指标定的较高。完成60%-70%就算好。如果完成100%。则说明目标设定过于简单。KPI指标越接近100%越好。因为目标设定前已经对指标的达成有了预期的判断。

2.由此我们也可以看出OKR更适合那种目前无法预测结果的情况；KPI适合已经有历史数据的情况。

其他观点：

释义：

OKR：全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明。当然OKR在Intel公司被称呼为IMBO。即目标式管理。后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来。并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。从OKR的定义和核心可以看出。OKR实际就是MBO的延伸。其本质是一种目标实现的管理工具。

KPI： Key Performance Indicator即关键绩效指标。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。是企业绩效管理的一种模式。其本质是目标实现的管理工具。也是对员工的考核评价工具。

理论来源：

OKR：其理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论即人生来是主动的、积极的。也愿意承担责任。

KPI：其理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。

实施注意方向不同:

OKR：在实施过程中很重视员工的参与程度。比如在KR确定的过程中。上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法。而员工在知道目标后。可以根据自己的分析和信息的掌握。自行列出措施和方法并与上司或同事讨论。最后形成完成目标的KR。在执行过程中。员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。

KPI：在实施过程中注重目标和措施的明确。并要求员工强制执行。在执行过程中轻易不能修改。同时将员工的执行结果与利益挂钩。

实施过程中的差异：

*衡量标准：

OKR：要求的是每个KR都必须是量化的。即有数量要求。也有时间要求；

KPI：目标的衡量标准更宽泛些。原则上能量化的一定要量化。不能量化的一定要定性。在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

*公开性：

OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开。所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR。以便团队协作；

KPI则更多小范围公开。比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

*沟通：

OKR强调的是上下沟通。即目标从上至下分解。而KR可以从下至上提出。然后团队或上下级之间再充分讨论决定。以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力；

KPI虽然也强调上下沟通。但在目标分解过程中更多的是强调执行。

*考核方式：

OKR一般是以团队为单位。每个人介绍自己的OKR的结果。然后大家一起打分评估；

KPI则由上级依据事先定的衡量标准。对实施结果进行评价。

*工作导向：

OKR关注产出导向。关注事情的结果。而不是关注事情做了没有。即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度；

*KPI则关注结果导向。强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

适用场景：

OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位。也就是条条大路通罗马。只是选择走哪条路更适合自己的岗位。如研发性岗位就是典型。在强调目标的基础上。员工可以自己发挥怎么去实现。

KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位。如制造业的一线操作岗位。每个岗位都有具体的作业标准和流程。为保证产品质量。员工必须严格按照标准操作和执行。而禁止随意发挥。

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