不能决定下属前途,又不能决定下属薪酬的领导,该如何管理团队？

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热门回答：

做过管理。创过业。我来谈谈看法。

升职和加薪是员工最关注的两个点。管理问题很多集中在两点上。

不少管理者渴望有更大的权力、更多的资源来管理下属。而事实上。权力越大责任越大。资源越多越不好平衡。

为什么呢？

因为管理者没有辩证地去看手上拥有的权力。

不少领导有提拔下属、为下属提薪水的权力。但并不一定这些领导的管理就顺风顺水了。事实上。过份地仰赖权力来管理。带来的管理弊端也是很明显的。

比较常见的现象有：

1、管理独裁；

2、任人唯亲；

3、唯上文化；

4、拍马成风；

5、短视行为；

6、合作不畅；

7、士气底下；

8、绩效不佳... ...

为什么会有这些现象？

本质的原因。是因为在这种管理导向下。员工眼中的管理者只是权力的拥有者。因此关注点不在于如何把工作做好。而是如何讨好领导。

而实事上。管理者根本没有权力去决定员工前途。甚至无法决定下属的薪酬。本质上。员工的前途是自己开创的。薪酬是员工的能力和这一段时间投入的回报。

知道了这个本质。管理者对自己的定位应该有所转变。

1、不再仰赖权力来管理；

2、把升职和提薪的标准尽量做到标准化和可操作化。这样做的目的。是让员工从关注领导的喜好到关注个人能力的提升；

3、管理者的本质定位。不是做裁判。而是做教练---不再天天在搞平衡。而是努力开发员工的潜能。激发员工的创造力。而后者。应该是管理的本质。

我常和员工说的一句话是：我无法决定你的薪酬。但客户能；我也无法决定的未来。只有你自己能！

以上点滴。和您共勉。

其他观点：

决定不了下属的晋升。还决定不了薪酬（二次分配也决定不了吗？）。这样的“领导”还称“领导”吗？我们日常中。习惯性地称之为“领导”。其实。哪里是“领导”。充其量就是带着干活的大头兵而已。职场上。讲究责权利对等的基本原则。所谓的靠“魅力”靠“人格”影响带动团队。那是圣人水平。很少人能达到。所以。真正的啥也不管事的领导是很难带好团队的。除非你运气好。遇到了一个企业文化比较好的团队。怎么办呢？

第一。决定不了前途。也决定不了薪酬。在基层小部门里当小头头。确实遇到这样的上下左右都为难的困境。遇到好的团队。难度小一点。如果遇到几个刺头。就是不理你。你也没有办法。所以。你要扩大你的影响力。其中。就是要扩大你对他们前途的影响力。虽然你没有直接的决定权。但你有话语权啊。你可以向上评价你的下属啊。这个话语权也是无形的“权力”。下属“得罪”你。你该说话的时候。一定要说话。决不能和稀泥。当软柿子。

第二。真正高明的人。当然要用人格魅力了。比如。有些人就能服众。有些人就不能服众。这里面有一定的管理艺术和领导哲学。人格魅力。这一块因人而异。有的人用军队作风来抓。也能抓好。有的人用狼性文化。也行。有的人用无为而治。也不错。这个东西。写多了。也没有用。别人学不了。也复制不了。因为每个人身上的魅力和味道。都不一样。这一块。不是通用的方法。就不展开写了。

第三。靠手段和管理艺术来管理。

一是靠手段起家的人不少。有的人。带一个团队。就是带得好。不服不行。别人还学不来。靠什么呢？靠手段。我举一个例子。以前单位有位科长。就是能把科室带得好。他的本事就是琢磨人。把下属十个人的心思琢磨透了。性格情况。家庭情况。互相之间谁和谁好。谁和谁有矛盾。他都清楚。然后用人性来管理团队。真的很厉害。下属互相之间打架。但都听他的。科室业绩处于上游水平。这位科长几年就提拔了。等他有了用人权。管理一个大单位就更加轻车熟路了。

二是靠管理艺术。我以前的老领导。就是一个“热心大姐”。人家也不做具体事。就是分配给我们做。但是有了错误。人家绝对一个人背；有个功劳。人家绝对让给我们。谁生病。第二天她能为你送鸡汤。谁请假了。她亲自开车送你。下属有事。她能帮就帮。虽然她没有用人权。也没有薪酬权。但她带给下属其他福利啊。包括对下属的尊重和温暖。这都是投资啊。投资感情也是一种管理艺术啊。

三是靠专业水平。我以前有位经理。带领9个下属。我们都服气。没有办法。人家专业水平就是好。我们愿意听他的话。也想向他学习。所以。团队气氛比较好。但是。也不是说一帆风顺。有两个关系大姐。根本不想学技术。也不想出力。对他也不尊敬。经理很简单。干脆放弃管理。腾出精力做好自己的专业。团结那几个愿意学专业的下属。照样把工作做得有声有色。后来。他也提拔了。我们部门出了很多技术人才交流出去。

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其他观点：

中层管理者。虽然没有人事权、薪酬权。但作为团队领导。还有职位赋予的法定权。对团队成员的奖惩权。以及个人魅力可以发挥。

职位赋予的法定权

单位任命你为团队的管理者。那么你对于团队成员就有了组织赋予的法定权力。

首先。即使你无法给团队成员许诺未来的职位。但至少可以帮助他们的职业发展和成长。

其次。在招聘新员工入职的时候。一般要经过团队领导的面试和同意。才能过关的。所以为了以后管理好团队。团队管理者面试员工的时候。就要认真把关。使用好你的法定权。

对团队成员的奖惩权

除了升职加薪。对员工的奖励还有培训机会、休假、客户、项目等。这些都是团队管理者可以支配的。对于团队的优秀成员。团队管理者可以分配给他更多的资源。

对于升职加薪。虽然团队管理者没有最终决定权。但也有推荐权和提议权。所以仅仅凭借这份推荐和提议。团队员工也会用努力工作去争取。

而对于不认真工作的团队成员。团队管理者也可以根据公司规章制度。使用惩罚权。提醒对方要有正确的工作态度。

个人魅力

个人魅力。是指团队管理者的能力、气量、责任心等。能够让团队成员心悦诚服。愿意跟随他去完成每一个任务。

在这里。团队管理者可以通过发挥个人魅力。激发每位成员工作的内驱力。

内驱力分为工作的价值和工作的意义。工作的价值表现为自主、精专和收入。即工作中有一定自主权。能发挥能力专长。还能够获得满意的收入。而工作的意义。在于创造的社会价值。获得的社会认可和尊重。由此。团队成员可以被激发出正能量。也更加积极工作。

所以。作为团队管理者。承上启下。是大有可为的。当管理能力达到一定水平。团队业绩不断升高。团队管理者也必将得到进一步重用和更好的职业机会。

我是职业发展管理师原小青。欢迎关注我@青青生涯原小青 。就企业内职业发展管理进一步交流。

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