如果你的下属是个有能力的人,但是不服从你的管理,该怎么办？

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人常说。有才必自大。自大必不服管理。但自大却是这种人才的缺点。把握症结何谈管理不了。

做管理。不仅要善于用人。而且要有包容心。同时恩威并施。还要距离适度。有一个有能力的下属。对于上级来讲是好事。如果不服。那证明作为管理者还找准方法。

我原有一个下属。曾在公司做过总助。也曾经做到和我一样的位置。后来返聘到我的部门。也许别人会感觉。此人经验丰富。有能力。很难驾驭。若来肯定不简单。但我不以为然。果然。该员工总是在下指令的时候。意见不一。借口百出。凭着这么多年的经验。我很清楚这种人的软肋。于是我采用方法。先是针对某个问题。我基本同意他的观点。但事实上我很清楚最终的结果是什么？最后。根据结果我追究责任。毫不留情。

但我不会因此而忽略他。有的时候我反而重视该员工。经常带着出差谈一些合作。而这些在谈合作的思维和结果。对于公司来讲。应该算是从无到有。算是一种成果。但我会归功于该员工。还有就是。我对团队的成员。从来不因为谁听话就对谁好。而是目标引导。奖罚并重。公平对待。通过这些事情。我是想让该员工知道。我可以让你有成绩。也可以让你一无是处。久而久之。该员工慢慢知道我的脾性。执行力也越来越好。

通过这个事情。我总结出一个道理。碰到那种自恃有能力者。不能去打压。而是要善用。发挥他的价值；不能直接否定。而是通过试错的方式让他主动认识错误；不能在员工面前表现懦弱。而是越强则强。责罚分明；不去轻视他。要尊重。但前提是员工能做出实质的成绩。事实上。面对有能力执行力差的员工。只要有心。也不是什么难事。

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做领导的。最头疼这样有点能力就桀骜不驯的下属。不服从管理不说。还总是跟你对着干。如果针尖对麦芒。很容易让矛盾激化。特别是。这种下属因为有点能力。不是你想开掉就开掉的。搞不好。自己就骑虎难下。最后不好收场。

那么。对这种下属就没办法管理了吗？当然不是。如果连下属也收服不了。还当什么领导啊。

一：先打后拉。就是杀杀他的威风。灭灭他的锐气。诸葛亮刚做领导。关羽不服。不服是吧？给你个华容道。再立一个军令状。结果关羽把事办砸了。好啊。落我手里了是吧。推出去斩了！当然不会真杀。吓唬吓唬而已。这叫“打”。打是立威。只打不拉。下属就就会产生怨愤。打完再拉。既实现了立威目的。又展示领导胸怀。诸葛亮给关羽一个下马威后。接下来就是委以重任。恩威并重。双管齐下。下属服了。自己位子也稳了。

三：先冷后热。就是冷处理。把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子。锉锉棱角。姚启圣脾气古怪。竟然打了康熙的传令太监。康熙先把他关进大牢。不给书看。不让人跟他说话。等性子磨的差不多了。把他放出来。然后当着他的面把顺治关于“姚启圣永不录用”的御批烧了。认命他为福建总督。一冷一热。姚启圣对康熙又敬又怕！

三。先忍后露。《亮剑》中。赵刚初到独立团当政委时。李云龙很是瞧不起这位白面书生。赵刚一直忍辱负重。到了战场上。赵刚跟李云龙打赌。三百米开外一枪打死鬼子指挥官。李云龙不信。赵刚一枪命中。李云龙立刻刮目相看。对那些不服从管理的下属。适当的时候要当着他的面露一手。他一看你不是靠着溜须拍马上去的。以后就会收敛许多。

四。先备后杀。年羹尧当大将军时。居功自傲。狂妄到连雍正派去的人都杀了。其实。雍正早有准备。已经备好了替代年羹尧的人选。那就是年羹尧的副帅—岳钟琪。既然怎么感化你。你都不知道回头。那就别怪领导无情了。于是。雍正以迅雷不及掩耳之势以岳钟琪取而代之！年羹尧只能成为案板上的肉。任人宰割了。最后被雍正赐死。

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【职场笔杆子创业】：有能力的下属。往往很有『主见性』。表现出的性格也是『桀骜不驯』。工作中『不服从管理』是典型的体现。职场就像军场。“将在外。军令有所不受”。本质上指得就是『能力强的下属。会根据具体的情况变化和形势走向。采取自己认为科学、可靠、稳步、有利的方案和计划』。而领导通常都是『闭门决策』、『帐内指挥』。虽然是『宏观指导』、『方向指引』。但是在落地实施阶段。宏观指导性的意见往往会与现实情况出现很大『偏差』。不好接轨。或者根本就偏离了轨道。而恰恰能力强的员工。往往还是有担当、有魄力的下属。自然在实施措施上就与领导『背道而驰』。给领导造成一种『压力感』。认为下属『不服从』管理。是对自己领导威严的『蔑视』。所以。领导要懂得如何『驾驭』这种能力强的下属。

领导遇到能力强却不服从管理的下属。首先要做的『功课』就是了解自己的下属。从他的性格、脾气、处事、态度等方面进行思考。清楚下属的优势有哪些、不足在哪里；其次。领导要做的就是学会『驾驭』下属。让下属不是从“面子”上或是“级别”上服从你。而是从内心敬佩你、信服你；再次。领导不要跟能力强的下属比业务、赛举措、夺点子。而要打好『管理牌』。让下属死心塌地为你工作、出力和付出。一旦领导做到了这一点。能把能力强的下属都归入自己的麾下为己所用。这样的领导才是有水平、有高度、有能力的领导。

一、『下属能力强却不服从管理』。本质原因是什么？1. 领导认为自己的威严被『蔑视』

“能力强却不服从管理的下属”。这句话本身就是站在“领导”的立场来讲的。可以想象出领导那副“带着情绪和不满、又感到无奈和头疼的”的表情。

“不服从管理”。实际上是一种比较委婉和客气的表达。在领导的内心。则会认为下属“没把自己放在眼里”、“看不起自己”。甚至是“有意和自己做对”。

领导在意的是『听话』的下属。看重的是『服从』的下属。喜欢的是『不违背』自己想法的下属。所以领导习惯了『自己下达命令、下属无条件服从』。一旦能力强的下属不服从管理。领导就会立马觉得心里“不自在”、内心“不舒服”。觉得自己的“威严”受到了冒犯。下属是在“蔑视”自己。

2. 下属比领导更了解『操作』环节

领导下达的是“指令”。下属要做的是“操作”。指令作为始点。目标清晰。但领导头脑中预设的实现目标的渠道和方法。到底符不符合现实的“操作环境”。这是两个需要“对接”的问题。

所谓“操作环境”。就是指下属在实施任务的过程中。现实状况与领导所设想的理论情况符不符合、吻不吻合。“相似率”能够达到多少？所谓“对接”。就是领导的决策和举措。能否和下属达成一致。在现实的基底上。

二、领导的『首门功课』：了解下属。做到『同频共振』1. 了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格

职场中。当领导觉得自己无法用“职务”的威严来管理能力强的下属时。当领导觉得自己没办法对能力强的下属进行“掌控”的时候。回归对象本身。不失为一种很好办法。所谓“知己知彼。百战不殆”。讲得就是这个道理。

与其从外部制度、管理手段、职务威严等方面来管理下属、指挥下属。不如了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格。做到与下属“同频共振”。

我认为《三国演义》中『刘备』就是这样的角色。他虽然没有诸葛亮的计谋。没有关羽、张飞的功夫。但是他能做到与下属“同频共振”。同进退、共生死。为什么刘备能做到？就是因为他摸清了这三个人的性格、脾气、处事态度和做事风格。所以他才敢于将蜀国留给诸葛亮一人操持。敢于让张飞、关羽在恰当的时候去做应该的做的事情。

2. “单向化”的沟通渠道较易堵塞。产生误解

职场中有个误区：总认为下属需要揣摩领导的意图和心思。领导处于“被研究”的对象。下属经常处于“主动”的一方。这种“单向化”的沟通渠道气势比较容易堵塞。造成领导和下属之间的误解。

职场中发生领导和下属不融洽的现象时。领导首先反思的是应该自己。是不是自己与员工的“沟通渠道”和“交流通道”被堵塞了。互换角色。自己主动向员工询问进度、了解情况。不失为一种管理理念的扭转和改变。

三、领导管理学的基本能力：“驾驭”下属

领导如何驾驭能力强的下属？我认为有三张牌可以使用：一是『感情牌』。二是『失误牌』。三是『信任牌』。

1. 『感情牌』

领导和下属。牢固的纽带。可以经受住考验的其实就是“感情”。很多时候什么待遇薪资、职务职位等。都不能撼动它的地位。

那么。领导如何用好感情牌？我有两点建议：（1）下属总有“困难”的事情。无论是工作还是家庭。不管是物质还是支持等。挑选几个关键时刻。用行动去证明领导对下属的真诚和重视。相信任何人在困难时刻。都会深受触动的；

（2）日常工作中。放下身段和架子。主动融入到下属的工作和生活当中。以一副平易近人、和蔼可亲的样子去和下属相处。

2. 『失误牌』

能力强的员工。往往很“自信”。但是时间一长。就容易陷入“自大”的状态中难以自拔。如果领导不能及时“敲打”。让下属稍微清醒一下。那么。极容易出现下属不服从领导的管理的现象。

面对这种情况。领导可以采取打“失误牌”的方法。比如。下属能力强的体现往往是在业务方面。但是“能力强”并不代表“态度认真”。总会有“失误”和“出错”的时候。所以领导可以盯紧下属的某几项工作。专门挑选“失误点”和“出错点”。连续敲打下属几次。一定会 让下属觉得你的领导水平真不低！而一旦下属发自内心地这么认为。不服从管理的现象就会自然而然地消失。

3. 『信任牌』

职场中。“信任”到底是什么？有的说是将重要的工作交给下属去完成。有的说是将一些个人的事情让下属去办理。其实。这些都没有说到点子上。都没有抵达信任的本质所在。其实“信任”就是让下属有一切“便宜行事”的权利！

我们常说：“疑人不用。用人不疑。”不是说将工作压在下属的肩上就行了。而是觉得下属有完成这项工作的能力。只提出目标要求。具体如何实施。领导无需过问。纵然和自己当初的设想悬殊较大。也要闭嘴堵耳。相信下属会给自己一个满意的结果。

所以。领导只要想通了这个理念。可以采取“由反到正”的举措。下属不好管理。就用重要工作拴牢他。用目标任务慢慢牵引他。直至将下属带到自己的管理轨道中为止。四、领导的禁区：不要轻易和能力强的下属比业务

能力强的员工不服从管理。这句话的背后有一个前提：能力强员工。不是在日常的工作纪律上不服从管理。而是在具体的工作任务完成时。跟领导出现观点不合、方向不同、举措不同的现象。

美国演说家安德鲁曾说过：“领导容易跑偏一个方向。总是在业务上和下属去争论。殊不知领导需要投入时间和精力的地方在管理上。”

所以。领导需要转变的是思想意识的关注焦点。不要将精力放在员工的业务操作流程上。而要放在管理层面。研究如何提高企业的整体工作效率。

五、总结

能力强但不服从管理的下属。跟领导并不是一对“矛盾体”。反而是领导的宝贵资源。有待领导去充分释放和挖掘。为自己做出更大的业绩。因此。领导需要扭转自己的理念。主动沟通建立起“双向渠道”。信任员工给予便宜行事的权利。将自己的主要精力和世间用在企业管理上。

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