为什么OKR在国内很多企业行不通？

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热门回答：

只学形式和工具

没有意义

最后变成了每个月每周为了周报月报疲于拼命

什么工具也变成了几个表

我告诉你。哦对了。小刘。这个月必须完成百分之一百二任务啊。

你觉得我拍脑袋。想起来啥是啥

我跟你说。任务分解之后。你的kr是完成百分之一百二。怎么样。

这就okr了呗。加个信心指数3然后一直挂着。。

区别是哪呢

其他观点：

作为一个创业者。从年初了解OKR的基本概念以后。开始在全公司范围推广OKR管理模式。到今天（2021年6月初）为止。第二个周期已经过半。

你问我OKR行的通吗。我觉得完全行得通。

但如果你问我成功了吗。我觉得还没有成功。

回想起半年前信心满满的开始OKR推广工作。发现实际做起来远比理想中要难。

我先告诉你。作为公司老板。我首先解决了一个大问题-公司领导必须坚定不移的支持OKR的落实。

其次。我做了哪些工作呢。

1、自己深入学习OKR知识

OKR其实很好懂。大多数人。特别是有管理经验的管理者。听到OKR相关知识后会敏锐的感觉到这是解决企业面临问题的最佳办法。因为这并不是特别高深的理论。落地性非常强。但就是因为如此。往往容易忽略了自身的深入学习。

事实上。在入门之后深入学习是非常必要的。2021Q1。我把市场上几乎所有的OKR书籍全部买了回来仔细阅读。进而阅读了一些目标管理学的相关书籍。发现相比简单的OKR理论。要想做好OKR不是一件容易的事情。不仅需要不同角度的理解目标管理知识。还需要深入的结合公司各个岗位。不同个人。高管与员工。设身处地的想应该如何设定不同人的OKR。这样才能开个好头。

所以。建议推广OKR之前。先全面的深入学习OKR知识。在这里强烈推荐姚琼老师的《OKR使用手册》。非常容易懂且易于落地。

2、亲自编辑OKR培训PPT

网上有关OKR的资料很多。包括视频、文章。当然也有我刚才提到的很多书籍。也有一些培训的PPT。但不同企业的业务模式。组织架构区别很大。简单的套用是行不通的。通过学习相关知识。并且结合企业自身的情况。亲自编辑用于企业内部培训的PPT是非常有必要的。

而且亲自编辑PPT也是作为管理者个人学习、总结的一个有效方法。

我陆续编辑了不少于20个ppt。总页数突破1000页。在编辑的过程又深入理解了OKR的核心精神。内部培训的过程又可以不断地更正与修订。这样才能起到培训的效果。

3、亲自带试点部门开展全过程OKR管理

应该提前预知全面开展OKR后可能会产生的阻力与不同意见。大面积铺开极易造成很多反对意见。久而久之管理者考虑推广难度太大。最终很可惜的半途而废。

所以从试点部门（不建议超过10人）开始是一个非常好的办法。

但在大家（甚至包括老板本人）都不太了解OKR的实施方式时。老板本人亲自带领试点部门在摸索中前进是非常有必要的。如果产生了问题可以调整优化。如果非常顺利（这几乎是不可能的）则培养了未来OKR的推广者。

千万不要轻视这件事情。不仅是一系列培训会议。还应该完整的覆盖周会、月会、半程总结会。周期结束后的总结会议等等。还要给予试点人员适当的奖励。

4、1V1与高管、员工讨论个人和部门的OKR设定

没有人比你更了解公司的目标是什么。也没有人比你更了解每个岗位的目标是什么。

所以千万不要简单的放给HR或综管去跟进OKR的制定。而是要有选择的亲自与不同岗位、不同级别员工1V1的讨论目标与关键结果。

在我们公司开展OKR的过程中。2个周期我分别与不少于30个个人讨论过他的OKR。并且花费了大量精力去跟踪。鼓励大家学习、更新、落实OKR。

5、录制、编辑、上传OKR培训视频

试点部门第一周期结束后。不能再按照之前的做法去覆盖更多的部门。因为你的精力是跟不上的。如果仍然重复的培训、制定、跟踪数十人。甚至上百人的OKR的话。OKR推广者反而会成为推广OKR的失败的重要原因。

我自己在2季度开始学习视频的录制、剪辑和上传。迄今已经在今日头条上传了10几个OKR的培训视频。事实上起初我只把头条当做一个云盘。用于企业内部员工的培训方式。但随着学习的不断深入。我越来越想给更多的人传递OKR的核心精神。

也欢迎大家关注我的频道。没别的。都是自己内部培训的全部资料。

事实上。我做的要远比这些多得多。包括推动董事会带头。自己编辑、跟进并分享个人的OKR进展。组织一系列不太刻板的OKR活动。鼓励大家勇敢分享自己的经验等等。

但必须承认的是。到今天为止我都认为OKR在公司内部推广没有成功。需要做的事情还很多很多。

如果你还是不知道为什么在国内很多企业行不通的话。那么只要做一件很简单的事情：

不受任何干扰。坚持实施OKR4个周期

谢谢

其他观点：

人最大的生产力是自觉自愿。当人能自觉自愿。能从做事中获得满足的时候。他自然会有超量的付出。当然也会因此使他有丰厚收获。

而自觉自愿的状态对应的是沉浸于内在的感受中。而非计较外在的评价。一旦用外在评价来引导人的时候。就会使人从沉浸于内在的状态中走出来。从而无法从事情本身获得满足。

所以。落实OKR和促使人实现自觉自愿具有矛盾性。在落实OKR后。人就不容易做到自觉自愿。即便人们迫于外在压力不得不做出配合。可是因为压抑了内在的巨大不情愿的力量。所以效果难以持久。

而中国人。在一定程度上比外国人更注重感觉。所以。在国内落实OKR其负面效应尤其明显。

可以说。中国人更在乎情义。当他被感动的时候。他不会计较太多。会有超量的付出。所以。要在中国做好管理。不能简单依靠OKR这样的管理工具。更需要领导者的人格魅力足以感召大家愿意去付出。

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