使用okr管理的公司,如何制定薪酬制度？

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热门回答：

若使用真正的OKR管理的话。薪酬结构主要以固定工资+季度奖金+年度奖金的方式。其中。年度奖金额要远超季度奖金额。季度奖金可与OKR评分+上级对下级的评价挂钩。年度奖金可与团队绩效+员工评价挂钩。

在使用以上薪酬结构之前。请务必确保使用的是纯真正的OKR管理。真正的OKR。是以目标与工作任务为导向。其节奏为以季度为单位。每个小团队中。可制定2-5个O。每个O都设定2-4个KR。每个KR又分解为多项工作任务。其中。大多数KR为团队内部自己讨论得出。

在实践中。往往会将OKR。使用成KPI化。这是因为这两种方式。在表面上过于接近。如果要区分这两种方式的区别。可参考以下方法：

1、O是定性目标而非定量目标。如出现定量的数值。且分解的KR中也有分解的定量值。则为KPI而非OKR。

2、下级团队OKR中的O。并不一定等于上级OKR中的KR。若所有的KR一一对应。则为KPI。而非OKR。

3、团队的KR。若全部为上级指定（除非是刚开始试行阶段）。则大概率为KPI。而非OKR。

若使用的是KPI化的OKR。那么薪酬结构就会大不一样。所以请先确认使用的是真正的OKR。还是KPI。

其他观点：

OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法。

OKR是跟踪目标及其完成情况的管理工具:1999年 Intel公司发明。后来被推广到 谷歌。谷歌认为绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励。以此改善绩效。现广泛应用于以项目为主要经营单位的企业。

OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具。是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下。自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。

但是现在国内是作为一种绩效考核管理工具使用。多用于互联网、技术开发型企业中。其实也是变成了一种变形的KPI。只不过工作的形式可以按照OKR的方式来进行。例如上下沟通的形式。不再是有上级下达KPI。而是上下级根据实际情况来协定。

在使用了OKR管理的企业。可以根据自身特点来制定薪酬制度。如果是技术开发型企业。可以根据技术人员职业生涯级别来制定薪酬制度。以稳定技术人员来增强技术开发的力度。

工资结构公式：固定工资+绩效工资+技术进度激励奖

固定工资则是级别工资。绩效工资既有级别。但也是与绩效考核挂钩的。技术进度激励奖则是视技术项目设定的情况来确定。按照质量数量时间进度来考核得分。

如果是互联网销售型的企业。可以根据企业销售增量的特点来制定薪酬制度。通过薪酬制度来刺激销售量的增长。

工资结构公式：固定工资+绩效工资+超额销售奖励

固定工资则是级别工资。绩效工资既有级别。但也是与绩效考核挂钩的。超额激励奖则是视销售额度设定的情况来确定。按照质量数量时间进度来考核得分。

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