随着技术的发展,未来哪些HR可能会失业？

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HR发展到现在经历了4个阶段

第一阶段是行政效用。在国内人力资源部门以前叫人资部。顾名思义。管用人和工资的部门。这个时候HR更多的是做一些行政性的工作。比如发布职位。面试。算工资。签合同等等。这个时候HR在企业里算是个边缘部门。不产生收入。没了它还不行。地位很是尴尬。

很快发展到了第二阶段。HR专家开始出现。招聘专家。培训专家。绩效专家等等。设计的体系越来越复杂。好像在彰显他们在专业上独一无二的地位。拿绩效来说。真的就KPI设计的越复杂就越专业吗？也是在这个时候。拉姆·查兰发出了要炸掉人力资源部的怒吼。

HR发现再这样下去没前途了呀。达成了空前的共识。我们一定要懂战略。懂业务。要做战略型HR。但战略到底是个什么玩意？恐怕很多企业的董事长都说不明白吧。迷茫了。这个时候戴维·尤里奇提出了HR组织的三支柱模型和四角色核心胜任力模型。企业是靠人做出来的。HR一定要和企业绑定并发挥HR应有的职能作用。

现在HR正在从第三个阶段向第四个阶段过渡。当然还有很多企业还在第二阶段或者在通往第三阶段转型的路上。第三阶段的HR发现。我已经很懂公司了。但公司还在亏损。我还该招聘吗？举个例子来讲。工厂开工一天亏500。不开工一天亏2000。整个工厂都弥漫着压抑的气氛。这个时候HR到底应该怎么做？

后面HR发现仅仅懂公司是不够的。还需要从社会、科技、经济、政治、环境、人口的变化来预测未来用人趋势；不仅仅要协调内部员工关系。还需要去协调外部关系。比如说客户和投资人；全面进入VUCA时代（Volatility易变, Uncertain不确定, Change变化, Ambiguity模糊)；从强调对公司的影响发展到对个人和公司的共同影响（未来优秀人才的趋势——合伙而不是雇佣）；HR的胜任力维度从四角色发展为9大核心胜任力。

好了。可以开始答题了。

在HR的每个发展阶段中。都会不断地有HR从业者被淘汰掉。时代背景不同。被淘汰的人也不一样。题主提到了大数据、云计算、人工智能。这些一定会对HR从业者产生变化。而且是好的变化。现在的SaaS应用也越来越广泛。这些都会帮助HR从繁琐的行政性工作脱离出来。释放精力去到更能产生价值的地方。但请清楚。这些都是加速器。不是原动力。原动力还在HR本身。HR的核心竞争力一定不能是那些可以被机器替代的那些。

如果你现在的工作还是在处理大量的文件等行政性的工作。请转型；

如果你自己觉得自己特专业。用人部门觉得你不靠谱。请转型；

如果你现在发现你的工作对公司业务的帮助越来越小。请转型；

如果你对你所处的行业。技术水平。政策导向以及社会。人口和环境的状况不够了解。请转型。

未来HR的发展会越来越看重效用和价值。本着成本和效率的目的。像很多第一和第二阶段的事务一些公司都已经外包或将要外包。比如：社保公积金（Fesco, 中智。易才等）。劳务派遣/外包（制造业。服务业比如餐饮。物业等等）。

本着不想让HR失业的态度。琢磨了几个未来HR发展的方向：

1. 综合管理 HRVP：战略定位。合规管控。数据设计和解读。技术媒体整合。文化和变革推动。人力资本引进。薪酬福利管理。被信任的执行官。

2. 招聘专家：如何成长为招聘HR大神？ - Jesse 的回答 - 知乎

3. 培训专家：员工岗位胜任——员工能力体系构建——领导力提升

4. 绩效专家：结合西方管理学与中国传统文化；

5. HRBP：懂业务的行动派。和综合管理类似。但侧重落地和执行。

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