管理者如何实施目标管理？

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1、首先要有目标

目标管理的第一步是作为管理者。你要明确你的目标是什么。大到团队的年度经营目标、业务方向目标。小到一件任务最终要达成的目标。没有目标。也就无法谈及目标管理。整个业务整体或者一件事也就很可能偏离目标。

目标的建立不是简单的拍脑袋。说明年要做十个亿、这个项目得拿奖等等。那是夸海口不是做目标。目标本身需要可达成、有挑战、可衡量。

可达成是指目标的可实现性。有的管理者为了给下属施加压力。把目标定很高。压力是有了。员工也走了。而恰恰管理者的目的不是逼走员工。这就是违背了可实现性。可实现不仅仅评估你的团队、你的下属达成目标的能力。还包括基于团队业务能力的盘点、对业务整体的认识后的一个够得着的目标。这才是目标设立的基础。

其次。要设立挑战型是基于管理的视角看待下属工作的要求。当下属一份工作很容易完成时。那么其成就很低、在个人能力上也没有成长空间、在本身业绩目标管理上也存在大材小用的情况浪费资源。所以目标的制定应当是有所挑战。而不是团队轻轻松松就可以完成的。结合可达成的要求。目标的设立一般定义为员工“跳一跳”就能够得着的目标就是好目标。比如员工能轻松获得任务定义分值为60分。那么80分就是跳一跳够得着的挑战目标。100分就是筛选非常优秀的下属的指标了。

目标还得是可很衡量的。“把这件是做好”、“把这个项目做完”等等。这些就是不可衡量的。什么叫“做好”？什么叫“做完”？每个人的标准都不同。这在日常工作的布置上常常出现。这即让目标模糊。让下属无可适从。也会在任务结束后双方就完成情况论功赏罚出现矛盾。所以。指标需要具体可衡量。具体说来就是首选数据量化指标。其次不能量化的就要具体给参照物。比如参考某标准做成什么样等。

2、其次才管目标

有了清晰具体可实现的目标后。才是管理目标的过程。管理目标的意义是为了让目标能够无偏移达成。所以目标管控的过程是从前至后的全部过程的监督协调过程。以确保目标完成。

在进行目标实现前。管理者需要进行下属的分工。做到人尽其职。让适合的人做适合的事。这样才能在目标实现的过程中具备前提基础。这是目标管理前提。

其次才是目标管理。目标管理是为了确保结果和纠偏。那么其重点就是在于对目标实现过程进行监督、纠偏。所以。管理者可以根据目标的难易程度、风险情况等。在过程进行不同频度的监督、纠偏。常见的有日报、晨夕会、周报、周总结、月度例会等等。这些其实都是不同的目标管理的形式。通过工作报告、会议的形式。了解进度、了解偏差。进行业务部署、纠偏。甚至于对发生偏差较大的情况进行警示、警告、处罚等。最终目的都是为了让团队进行目标上确保达成。

当然为了实现目标。目标管理过程形式也可以跳出这些形式。或者一些信息化工具都是目标管理的方法。

3、然后评价目标

目标达到后有可能达成了目标、有可能没有达成、也有可能偏移甚至超出目标完成。这些达成或未达成。对于团队而言都存在经验或问题可以提炼。达成的部分有经验未达成的部分有教训。如果不做评价总结。那么在后续同类型目标时。仍旧可能存阿紫同样问题。管路这水平永远无法提高。业务的问题永远无法解决。所以得进行目标的评价总结。

很多人会觉得工作总结是形式主义。其实总结不是形式主义。是做的人形式主义。如果作为管理者你本身能够在总结复盘的过程中解决问题那就不是形式。

要做到解决问题。不管是达标的目标还是未达标的目标都要进行过程全景回顾复盘。从目标设立、团队分工、资源配置、方法工具、效率效能再到团队配合全方位进行分析。看看过程中有哪些是有亮点值得推广持续使用的。哪些是做得不够好后续需要改善的。哪些是常规流程可以进行标准化的。这些都找出来然后做三个步骤：

①优秀的方法总结成为工具模型。比如解决某个技术问题时项目中你们的解决方案改良一下就是可以在面对同类别问题的方法论。把这些总结成为方法论。然后在同类型问题时候搬出来。可以高效高质量完成。

②常规重复流程做成SOP。对于那些每次遇到都会发生的固定操作流程。做成SOP。下一次遇到快速按流程处理、新人担任也直接参照SOP快速解决。这样的好处在于换一个人也知道问题的固定处理流程、减少事务性流程性业务的时间资源消耗。

③错误的问题举一反三。过程中发生错误的操作或者决策。下次遇到如何办？同样。能总结出什么样的方法论、解决方案规避下次同类问题。同时。有哪些情形是可以举一反三未雨绸缪的。

做好这三个步骤。就是有效的复盘总结了。最终会形成一套同类别问题的一系列解决策略、操作流程。长期复盘你会发现对公司操作业务层面任何事情都有了很具体的操作指南。大家操作就越来越熟悉。质量越来越高。

简单总结一下。目标管理分三步：制定目标、管理目标、总结目标。让目标设定合理、过程监督管控不偏差、总结复盘出优秀经验教训。

其他观点：

在企业里。管理不可能只靠嘴说的。也不要妄图员工有多高的自觉性。一切都要依靠一套结合人性设置的机制。

如何做？

我们可以通过提升员工执行力这一目标来看。

首先。我们就要知道执行力差的根本原因。其实就是这三方面的机制出现问题：

一、薪酬设计的问题 二、企业文化的建设 三、监督执行力的问题

薪酬问题

（如包月工资。一定有人会偷懒。这是人性。怎么做呢？）

假设一个员工的工资是4000元。做得好能拿5000元、6000元。甚至更高。做得不好呢。就只能拿3000元。或者更低。之间的浮动比较大。

（点击图片。然后双击放大）

A.将工资细分模块。根据目标完成度。发放相应工资。充分激励能者多劳。减少企业闲耗。B.根据不同职位。设置不同比重的薪酬架构。最大程度激励员工积极性。C.每个职位的绩效考核。必须有明确的数据指标作为标准。以结果为导向。员工的激励与压力并行。

当然薪酬设计要掌握平衡点。这个很重要。

如何打造好的企业文化

企业文化思维导图：

如何监督员工执行力？

执行力几乎是每一家企业都会遇到的困难。那什么是好的执行力呢？

执行力就是有结果的行动。

1、制定积分规则

根据分类。设置企业文化、工作职责、规章制度、能力等积分规则。

2、实现积分录入、积分查看（截图来自：民网功道云）

管理者对比本月与上月的积分数据。可了解部门和个人的运营状态变化。

员工在积分的对比下产生良性竞争。激发员工的工作动力。淘汰差的员工。

时代变迁。很多公司和行业都转变传统管理。引入数据化积分管理。可以利用积分激励员工争着做事、多做事。帮助公司更有效管理。

这套方案可以在我头条号拿到。根据下面的步骤拿

在这执行力的落地运行中。已不难发现：企业的管理是必须要有机制支撑的。而管理者要做的便是找到一套适合自己企业的机制。用它激活公司的人力。发挥极致的人效作用。

其他观点：

目标管理（MBO）是一个很好的管理学理念。MBO的主要目的是让组织所有人员都能够清楚的了解各自的工作目标。进而能够有效的实现组织目标。从而实现组织的愿景。然而。并不是每个组织都有自己明确的使命。愿景和价值观。这就导致很多组织的目标制定不科学。无目标经营或者超能力制定目标。从而导致员工无法实现目标而产生职业怠倦。严重的促使员工离开组织。因此。科学的目标是对组织使命。愿景。价值观的重要提现。让组织中每一个人能够清楚的认识到自己的目标。从而强烈的激励员工为实现组织目标而奋斗。其中目标的实现也离不开科学的激励手段。

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